¡Hola y bienvenido a Virtual Frontier! El Podcast sobre equipos virtuales, creado por un equipo virtual. Descargo de responsabilidad: Todas nuestras entrevistas se realizan de forma virtual. Soy Daniel, su anfitrión, y formo parte del equipo de Virtual Frontier. En este episodio, damos la bienvenida al Profesor Doctor Nico Rose como nuestro invitado. Nico es un médico de negocios no médico. Su obra está dedicada a los temas de liderazgo, negocios y vida mejor. Está claro que todos estos sujetos necesitan un tratamiento urgente.

Tenemos que repensar el liderazgo, transformar los negocios tal y como los conocemos hoy, para vivir mejor en el futuro. ¿Suena complicado y difícil? No hay problema, recuéstese, respire hondo y escuchemos lo que tiene que decir el médico. Hablo con Nico sobre cómo ha cambiado su mundo en 2020, cómo el trabajo remoto forzado/la oficina en casa nos ha enfrentado de la manera más dura a muchas disfunciones organizativas no atendidas, cuáles son los posibles enfoques para aliviar la distancia física en el espacio virtual, y por qué encontrar el propósito en tiempos de incertidumbre no es ninguna contradicción.

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Todos los enlaces se encuentran abajo en la descripción. Así que, sin más preámbulos, vamos a sumergirnos en el episodio 35 de Virtual Frontier. Disfruta de la conversación.

Sí, querido Nico, muchas gracias por estar hoy aquí con nosotros en el podcast, pero te agradezco mucho que te hayas tomado el tiempo de aportar aquí de nuevo, incluso a altas horas de la noche. Para las personas que aún no te conocen así. Voy a hacer una breve introducción en el podcast, pero sólo voy a presentarme muy brevemente para que sepamos de dónde vienes y tal vez lo que ah sí, lo que te hace funcionar y hacia dónde vas,

A dónde iría si lo supiera. Sí, soy Nico, ahora estoy aquí en Hamm, en Westfalia, en la capital de la división de trenes. La mayoría de la gente sólo conoce Hamm si viaja mucho en tren, y ese no es el caso en este momento, porque los ICE del eje norte-sur siempre terminan o se acoplan aquí. Por lo demás, la ciudad no es conocida por nada. Desde hace unos dos años soy profesor de psicología empresarial en una pequeña escuela de negocios de Dortmund en el ISM.

Y hace ocho años estaba en el Grupo Bertelsmann en Gütersloh, dirigiendo mi equipo en todo el mundo en materia de marca de empleador y muchos temas de atracción de talento. Antes de eso, ya había hecho algunos pinitos en el mundo de la empresa, y desde 2008 siempre he estado en la carretera como entrenador en paralelo. Además, tuve un jefe muy agradable en Bertelsmann que me permitió hacer esto de forma paralela, lo que significa que me permitió seguir en mi papel de líder.

Sí, soy psicóloga de formación, pero me puse a estudiar administración de empresas en una cátedra de control. Fue uno de los mayores accidentes de mi vida, pero aun así lo conseguí. Y casado, dos hijos. Fanático del Heavy Metal, aunque no lo veas así desde fuera. Creo que esas son las cosas más importantes por ahora. Y donde estoy, donde voy.

Gracias por la breve presentación.

Así que ahora la pregunta era. No tengo ni idea. Sinceramente, no lo sé. Hay personas que tienen su vida completamente planificada y programada y saben exactamente lo que quieren conseguir. No es mi caso. Siempre tengo los dos próximos años, que veo medio claros. Y luego se vuelve un poco borroso. Así que navego durante dos años y veo lo que me pasa. Pero cualquier otra cosa ahora mismo sería una mierda, por así decirlo. Realmente no lo sé.

Sí, por supuesto, porque me refiero también justo en el último año, creo que el tema de la planificación y la previsión, pero algunos se lió con todo. Tal vez podríamos empezar con nuestra discusión preliminar. ¿Cómo te fue el año pasado? Pero también tuvo muchos sobresaltos. Quiero decir, acabas de mencionar que das clases en la universidad y que eres autor, ¿qué te ha pasado? A través de todos los cambios, a través del ajuste, a través de la situación de Corona?

¿Cómo ha cambiado su vida? ¿Cómo se enfrenta a todo el asunto, a toda la situación, para estar a la altura y, probablemente, mantenerse a la altura?

En la universidad nos cambiamos a online relativamente rápido, porque somos una universidad privada, todo fue un poco más fácil. Decidimos, con relativamente poco tiempo de antelación, trabajar con Zoom, lo que creo que no está permitido en muchas universidades públicas por algunas cuestiones de protección de datos. Menos mal que tenemos un colega en el campus de Stuttgart que lo hace. Y en realidad es un experto en didáctica online. Así que esto viene de un rincón completamente diferente, que dice mucha presencia, enseñanza, grupos pequeños, apoyo muy personal.

Y por eso casi me sorprendió un poco. Pero básicamente nos sacudimos durante dos semanas. En ese tiempo, nuestro colega Johannes Moskaliuk creo que ha realizado los mismos seminarios web un total de 12 14 veces. Y luego formamos a unos 300 profesores en el uso de Zoom. Pero también en lo específico de la didáctica en línea, por así decirlo. Y en la tercera semana, empezamos de nuevo con normalidad y nos abrimos paso a lo largo del semestre, pero también terminamos a tiempo.

Así que eso funcionó muy, muy bien. Vuelvo a tener esto en forma de contraste, por así decirlo. Tenemos una pequeña casa aquí y arriba bajo el techo vive una comunidad de estudiantes que comparten piso, que estudian aquí en Hamm en una universidad pública y que tenían parcialmente sin ahora de alguna manera el dedo en alguien para señalar. Pero apenas 5 6 meses después seguían quejándose, porque la gestión en la universidad pública es muy cutre. Por eso creo que ha funcionado bastante bien en el ISM.

Por lo demás, sí, también ha mencionado el tema de la palabra. Por supuesto, eso fue un clásico, de alguna manera. El último pasó en marzo de 2020. Y luego vino en una gira las llamadas y posponer ahora unas semanas. De acuerdo, lo pospondremos hasta el otoño De acuerdo, lo pospondremos hasta el 2021, lo que significa que en marzo, abril y mayo una gran suma de dinero de cinco cifras se cayó. Pero como sigo siendo una empleada de cátedra, por así decirlo, no me afectó tanto como a colegas míos que se dedican a ello a tiempo completo.

Pero sí que me golpeó con fuerza. Y luego siempre hay un poco de pausa veraniega en esto de los seminarios para todos los que no se van a Mallorca o algo así. Y durante las vacaciones de verano la mayoría de las empresas y organizaciones se habían recuperado. Y ahora lo hacen en línea, conferencias, formaciones en línea. En medio también están estas soluciones híbridas. Así que de alguna manera un poco más pequeño en el sitio y luego se conectó con más gente.

Así que parece que se ha asentado bastante bien y ahora tengo tanto que hacer en la esquina como antes. Así que eso se ha asentado bastante bien de nuevo. Aparte de eso, creo que todos tienen un poco de fiebre de cabina por aquí. Me gusta sentarme a escribir en mi café favorito, eso también es un poco por los niños, cuando están allí es algo. Y si quiero escribir algo así o algo así. Entonces necesitas más bien 2, 3, 4 horas seguidas de descanso y eso lo consigo relativamente poco en este momento.

Si acaso, sólo las recibo por las tardes. Eso es lo que estoy notando ahora, que la productividad se está resintiendo un poco. Pero así son las cosas.

Sí, es emocionante que lo menciones. Quiero decir que la vida de un autor es en sí misma relativamente remota y sí, como acabas de describirla y tu entorno, trabajar en un café tranquilo durante tres, cuatro horas seguidas. Y, por supuesto, eso marca la diferencia cuando todo se confunde. Los niños ahora tal vez los últimos meses no podía ir a la escuela y entonces usted tiene que reorganizar completamente el hogar y también toda la rutina diaria de nuevo ritmo obtiene.

Lo que entonces también golpeó con nosotros, uno tiene tal vez tan primero no en la pantalla. Mi mujer es empresaria, dirige una pequeña empresa familiar, con unas 12 personas, que fundó su abuelo hace 60 años, y ahora me ha dado un premio gordo desde el punto de vista empresarial, porque realmente venden productos de limpieza. El año 2020 fue muy interesante, pero eso significa que mi esposa estaba realmente menos disponible porque tenían mucho más que hacer. ¿Y después?

Ahora también estás en un país en el camino que yo. Tuvimos de otra manera los años siempre las niñas aquí como invitado desde 2016 y el último debería haber llegado entonces agosto 2020. Eso es entonces también todo se derrumbó, porque tienen entonces a menudo sin visados. Así que eso significa que usted tiene una mujer que trabaja más y au pairs son sólo de otra manera, el reloj tan 30 horas a la semana. Entonces tienes 30 horas de atención menos.

Mis padres también se cayeron, siguen existiendo y están cerca, pero ambos tienen más de 75 años, así que tienen que cuidarse un poco. Así que en total fueron 40 horas en las que, de otro modo, alguien habría cuidado de los niños. Y todavía estaban en la escuela, en el jardín de infancia y ahora no. Y el profesor tiene, por así decirlo, el mayor tiempo teórico y puede organizarlo de alguna manera más flexible. Y así es como resultó en el otoño.

Así que siempre es difícil cuantificarlo. Pero diría que la mayoría de los días consigo hacer un 60, como mucho un 70 por ciento de lo que solía hacer, y el resto es trabajo de cuidado, como se llama en el nuevo idioma alemán.

Allí uno se da cuenta entonces de una vez también, de lo importante que es todo el fondo que, que mantiene el um vivo, que mantiene su edad o el propio ritmo de trabajo también vivo.

Bueno, hola.

Especialmente en estos tiempos y ahí ya estamos en el primer tema de alguna manera, lo que quería discutir con ustedes. En épocas como ésta, se te pueden venir encima tantas y tantas cosas nuevas. Este cambio, que ya hemos mencionado. El peligro de que uno se queme entonces o de que este Burnout clásico se deslice hacia este síndrome de Burnout, es relativamente grande. ¿Qué puede hacer el individuo en estas situaciones para contrarrestarlo y luego también visto en una relación laboral, cuál es la obligación o tarea de la empresa?

O bien, ¿cuál debería ser la tarea de la empresa para evitar estas situaciones lo mejor posible o para anticiparse a ellas cuando los empleados se encuentren en una mala situación, emocionalmente o en términos de todo su ser, cuando simplemente sea demasiado? ¿Qué pueden hacer el individuo y la empresa?

Para ser justos, hay preguntas muy, muy grandes. Allí uno puede quedarse sólo un poco en la superficie. Tal vez como un psicólogo, que también soy, una vez enviado por adelantado conmigo ahora mirar al individuo, simplemente debemos primero decir. Las personas tienen condiciones de partida muy diferentes en cuanto a su personalidad. Así que es como un. Como una curva de Gauss, como una curva de campana, y algunas personas son, por su personalidad, mucho más susceptibles a estas historias y otras son, por naturaleza, mucho más estables.

Eso tiene mucho que ver con los genes que uno tiene y eso hay que decirlo con justicia en este momento. Así que algunos probablemente saldrán adelante con más facilidad y otros tendrán un poco más de dificultad. Así que ahora la pregunta es ¿qué se puede hacer al respecto? Esto puede sonar un poco esquizofrénico o de alguna manera mano izquierda mano derecha. Creo que lo primero es no alejarme cuando no me siento bien. Tenemos tal vez recta, como se piensa ahora por lo que una son muestra típica de gestión, a la que también siempre veces han pertenecido probablemente recta bajo los hombres por lo que esta actitud.

OK tengo que ignorar que ahora de alguna manera, si no me va bien. Tengo que apartarlo. Tengo que recomponerme y, desgraciadamente, a veces otras personas me dan este consejo Recomponte. Vamos, que no va a ser tan malo. Y lo triste del asunto es que es precisamente este alejamiento del yo lo llamo ahora sufrimiento consciente, en la tradición tibetana, lo que a menudo hace que el sufrimiento sea aún peor. Así que uno es guía, por así decirlo.

No me siento bien. Y eso, de por sí, ya es bastante malo. Y luego se agrega encima de eso y se me permite tener

pero en realidad no va bien. Entonces se sufre, por así decirlo, no sólo por el hecho en sí, sino también por el hecho de que realmente no debería ser así. Así que para desarrollar una especie de, bueno, atención plena para esto es simplemente no apartar, sino percibir conscientemente que no lo estoy haciendo bien. Sería interesante y un buen comienzo. Y lo otro es un poco paradójico o ambidiestro. Pero, por supuesto, no se trata de revolcarse en el propio sufrimiento, por así decirlo.

Pero, por supuesto, se trata de analizar realmente la cuestión en perspectiva. Entonces, ¿qué ha pasado realmente en este momento? ¿Qué recursos acaban de romperse conmigo? ¿Qué es lo que ya no funciona, lo que funcionaba hasta hace unos días o unas semanas? Para luego preguntarse conscientemente, por ejemplo, ¿cuáles son mis puntos fuertes? Entonces, ¿qué puntos fuertes puedo aprovechar ahora, especialmente en la crisis, que pueden haberme ayudado en el pasado?

O también cuáles, me parece muy, muy importante, porque suele bajar mucho. ¿Qué redes puedo activar ahora mismo? Con la resiliencia, siempre pensamos en ella a lo grande antes de mirarla. La resiliencia es algo que se fomenta en el individuo. Y cuanto más investigamos esto, más entendemos realmente, y entonces también hay una bonita transición a la organización, que la resiliencia es en realidad una propiedad de las redes. Cuando no me va bien, tiendo a buscar fuera, por así decirlo, para ver dónde puedo conseguir ayuda.

Es un factor muy, muy importante. Por otro lado, a la gente tampoco le gusta eso, porque dicen: "Vale, cuando no me vaya bien, cuando no esté de buen humor, iré a otro".

Si estoy en mi estado ideal, quizá quiera retirarme para que los demás no lo noten. Esa es la forma incorrecta. Y ahora la transición a la organización, por así decirlo. Nos tenemos como una estudiante mía ha terminado su tesis hace unas semanas. Y analizó la conexión entre la forma en que las personas se sienten dirigidas por su jefe directo y cómo eso se relaciona con ciertos comportamientos resistentes. Y puede establecer una conexión relativamente clara. Es decir, si las personas se sienten bien dirigidas por su jefe en el sentido más amplio, entonces ellas mismas se involucran más en comportamientos relacionados con la resiliencia.

Y ahí puedes ver de nuevo. Siempre hay estos efectos de red, porque todos estamos involucrados. Y, por lo tanto, no siempre tenemos la sensación de que tengo que pasar por esto completamente solo y que tengo que recomponerme de alguna manera, sino más bien reconocer que necesito ayuda ahora mismo y simplemente buscar, por así decirlo, dónde puedo conseguir esta ayuda. Es un paso muy, muy importante. Así que ahora a las organizaciones es un poco la imagen del espejo.

Creo que muchos jefes tienen esta imagen de sí mismos en cuanto a su función. Tengo que ser fuerte, tengo que ser valiente y predicar con el ejemplo. Y, por desgracia, en esas fases dar un buen ejemplo significaría que yo también me mostraría vulnerable, que no sería, por así decirlo, un modelo de ese "soy un hueso duro y estoy bien, aunque no sea realmente así, sino que sería una especie de modelo para los empleados mostrándoles: Oye, es

no pasa nada si no nos sentimos bien. Ahora hablemos juntos de cómo podemos salir de esto. Y que también se podría decir Bueno, ahí también los directivos suelen tener esto, tengo que saberlo todo y ahora tengo que analizar primero y cuando haya terminado de analizar y cuando esté seguro de nuevo, entonces vuelvo a la comunicación y hablo con mi gente. En una crisis, sin embargo, suele ser más apropiado volver a la comunicación de antemano y decir "Hola chicos, yo tampoco lo sé todavía".

Pero ya se nos ocurrirá algo". Pero a menudo ocurre que cuando yo mismo me siento inseguro, tiendo a salirme de la comunicación porque no quiero inquietar a mi gente. Pero esta salida es a menudo lo que inicialmente hace que las personas se sientan inseguras y por lo tanto, por así decirlo, a pesar de su propia inseguridad y a pesar de la crisis, digan "voy a entrar en la comunicación y sólo voy a decir que no sé qué hacer en un momento determinado".

Eso no tiene por qué derivar en una espiral tan negativa. Pero sólo este Hey I. Estamos en el mismo barco. A mí tampoco me va muy bien y, por supuesto, estoy diciendo De acuerdo, todavía soy optimista de que saldremos de esto juntos. Desde mi punto de vista, ese sería un paso muy importante en el camino.

Sí, con mucho gusto volveré a hablar de esto más tarde, porque también era importante para mí volver a hacer hincapié en esto, sobre todo en lo que respecta a este machismo en la suite ejecutiva, para que uno diga bien, en el mejor de los casos uno no quiere realmente todo esto, sí, porque aceptarlo o involucrarse en sentimientos como los que también has descrito en el artículo, la tristeza, la vergüenza, quizás también el miedo o la incertidumbre, expresar eso y transmitirlo a los empleados o a los compañeros, que al final estás en el mismo barco que acabas de mencionar.

Si nos fijamos en lo que ha sucedido en toda la constelación de trabajo en el último año. Lo tuvimos justo antes en relación con los eventos. Pero también en términos de trabajo, todo se ha trasladado a la oficina en casa, por así decirlo, para muchas personas que antes trabajaban en la oficina. Esto también da lugar a un cambio en las exigencias de los directivos y empleados para trabajar en esos entornos. También has descrito varios puntos de este modelo KAARMA, que en realidad me parece relativamente interesante y también apropiado, que ahora se está volviendo mucho más importante, como la forma de liderar o lo que es importante en estas áreas.

También el sentido en el significado del trabajo. ¿Cómo ves, qué ha cambiado allí? ¿En los últimos meses o en el último año? ¿Puedes decir ahora mismo cómo es eso en el entorno de la oficina remota o en el de la oficina en casa?

Sí, quizás brevemente para los oyentes. KAARMA es un acrónimo K de claridad. Entonces, una vez que la primera A representa la autenticidad. Entonces, ¿he llegado a mi papel de líder, por así decirlo? ¿Me perciben como creíble en el papel? La segunda A es lo que llamamos actualización Es la cuestión de si el jefe me reconoce, por así decirlo, como empleado en mis puntos fuertes y también me permite desarrollar mis tareas en consecuencia.

La R es de respeto. Esto se explica por sí mismo. La M significa valor añadido. Se trata de la cuestión de si el gerente me muestra más a menudo cuál es mi contribución al panorama general, por así decirlo. Así que también un poco en la dirección de Propósito, que es un tema actual. Y la última A representa la autonomía. Así, el directivo ha aprendido no sólo a delegar los asuntos, sino también a desprenderse por completo.

Esto es brevemente sobre el tema de Kaarma. Creo que esta K al principio es la claridad, que se trata de la orientación, así que ¿qué estamos haciendo aquí juntos? ¿Cuáles son nuestros objetivos? Que esto se ha convertido en algo increíblemente importante, porque cada vez que las cosas se complican, cuando todo se mezcla de nuevo. Cuando la gente tiene que encontrar primero nuevos patrones de significado, entonces como líder tienes que emitir más, lo llamaré invitaciones de significado.

Así que es realmente importante. No se puede inculcar un significado a la gente porque, para empezar, todos somos sistemas cerrados. Pero Viktor Frankl, uno de los grandes psicólogos, que también cofundó el tema de la investigación del significado, acaba de hablar de que se pueden hacer invitaciones al significado. Y se aceptan las invitaciones atractivas y se rechazan las que no lo son. Y esto se manifiesta en el hecho de que la gente no se compromete de forma motivadora, por ejemplo.

Pero digamos que los más los patrones

en el entorno cambian y cuanto más desordenados, mayor es el peligro de desorientación y A la larga conduce a la impotencia, eso no nos gusta tanto. Eso es exactamente lo que quería decir. Por lo tanto, si hay mucho flujo y cambio a su alrededor, no debe dejar a los empleados solos con su búsqueda de sentido y luego ellos hacen sus propias ofertas de sentido, por así decirlo. Deberías entrar y decir que intentaré ayudarte a encontrar un sentido junto a nosotros.

Pero si te sales de la comunicación en esta fase, pues entonces la gente hace algo de todas formas, pero tú no estás ahí. Y entonces quizá se asusten o se hagan una idea equivocada. Y por eso digo, a pesar de que usted mismo no tenga claro todavía lo que significa todo esto. Entra y comunícate de todos modos, para que al menos participes en este proceso de formación de significado compartido. Eso es algo que veo. Y la otra cosa si nos quedamos con el bebé Kaarma ahora, por supuesto la A en la parte de atrás está ahora muy en primer plano.

He dicho varias veces en otras entrevistas que Corona es un curso intensivo para dejarse llevar o que Corona es un curso intensivo de confianza. Así que si hasta ahora has sido un microgestor, tienes que volverte loco. O simplemente empiezas a cuestionar tu mentalidad y miras. ¿Por qué quiero controlar cuál es el objetivo que hay detrás, no se puede hacer de forma completamente diferente? De ahí creo por cierto también que Corona en realidad, hay que tener cuidado, si se dice una pandemia, algo bueno.

El

no hay nada bueno en que la gente muera. Pero como entrenamiento de la mente para los antiguos controleletis, probablemente no esté tan mal. Por otro lado, por supuesto, se puede ver maravillosamente. Estoy viendo Star Wars y Mandalorian con mi hijo, aquí la parte 5 El Imperio Contraataca. Ya se puede ver que las empresas estadounidenses están utilizando su avanzada tecnología, que en realidad debería utilizarse para liberar a la gente, para esclavizarla más. Así que ya no podemos controlar directamente mirando por encima del hombro de la gente.

Así que ahora trabajamos con rastreadores de teclado, o la gente tiene cámaras por todas partes y tiene que demostrar que ha sido productiva. Todo este tipo de bromas en las que se ve que el sistema está sufriendo una pérdida de control en estos momentos. En cierto modo, estás tratando de reintroducir el control a través de la tecnología por la puerta trasera. En lugar de practicar la comodidad con menos control, ese sería probablemente el objetivo.

Sí, especialmente lo que se está haciendo visible ahora mismo. Con todas estas cosas que mencionas con la puerta trasera, es precisamente esta disfuncionalidad que ya estaba antes y que ahora se hace más evidente, si por supuesto antes tenías al microgestor o la empresa funcionaba excelentemente en modo de mando de control y eso ya no es posible, entonces las cosas se hacen evidentes con relativa rapidez.

Definitivamente. Gracias. Tengo sólo una vez brevemente un problema y, a saber, mi fuente de alimentación no parece funcionar podría we.

Lo que también es emocionante, por supuesto, es que ahora tenemos una obra tan grande a través de esto, a través de este aumento de la cooperación y la colaboración virtual, que simplemente ha caído, es esta interacción interpersonal, personal. Ya tuvimos en nuestra discusión preliminar, se me ocurrió de inmediato por lo que la retroalimentación, simplemente no va así. El reemplazo humano, o no se puede reemplazar a la gente ningún contacto personal. Estoy de acuerdo contigo.

Lo que me pregunto es si ahora estamos en esta situación, supongamos que el Este año probablemente se siga comportando de forma relativamente similar al año pasado. ¿Cómo lo afrontas? A pesar de esta falta de físico, sí físico estar juntos. Pero, ¿cómo se puede seguir superando de alguna manera esa distancia?

Creo que esa es la pregunta del millón o incluso del billón de dólares. Es justo, ahora mismo estoy en el punto en el que digo lo mismo que hace un cuarto de hora, creo que lo primero es aceptar que no puede ser lo mismo, así que de forma sana, bajar un poco las expectativas. Porque cuanto más tiempo juego ahora, más claro lo tengo Puedes sentir el contacto en 3D y con el olfato y con la química. En mi opinión, eso no se puede sustituir.

Cada vez lo tengo más claro. Y hace unos días vi por casualidad un estudio interesante que siempre me ha llamado la atención también. En realidad fue en un campo diferente, sobre el que creo que se puede trasladar bastante bien. Antes, pero por supuesto también en el transcurso de la pandemia, muchas empresas se han pasado a las herramientas online en la contratación. En Bertelsmann lo hacemos desde 2013. Así que no sólo entrevistas a través de Skype, sino que también utilizamos las plataformas correspondientes para hacer entrevistas de vídeo asíncronas, por ejemplo.

Así que se graba en cámara, por así decirlo, y puedo verlo en casa en el sofá y yo, como reclutador, siempre respondería en consecuencia. El candidato puede volver a verlo en algún momento de su tiempo, por lo que es asíncrono. Pero la cuestión es ésta. Hicieron un estudio, un experimento, en el que simularon entrevistas de selección de personal y básicamente pidieron a la gente que jugara a ser candidatos y lo hicieron todo una vez en un entorno en vivo 100, luego una vez en un entorno en línea, y eran exactamente las mismas personas y básicamente también se les pidió que dieran exactamente las mismas respuestas.

Sólo una vez sobre un tipo de

Vídeo, sí canal de vídeo y una vez en directo. Lo que ha descubierto es que, por término medio, se juzga peor a las personas en línea, aunque digan exactamente lo mismo en otras circunstancias. Así que, de alguna manera, todos salimos peor parados en Internet que en la vida real. Y es también, creo, lo que estamos notando un poco en este momento. Estaba pensando al principio por ahora casi se podría decir que hace un año, aquí por lo que este tema de la fatiga de zoom y toda la fatiga, que es sólo un poco ahora debido a la transición, la carga cognitiva está subiendo.

Así que estamos ocupados en conseguirlo para lidiar con la tecnología. Y eso es parte de ello, sin duda. Pero diré que al menos los profesionales, han estado practicando esto durante un año y tenemos la técnica bien definida y todo funciona y todos hemos construido nuestra configuración aquí. Pero mi experiencia es que esta clásica fatiga del zoom, no desaparece. Y mi hipótesis es en realidad que si hay también un caballero genial profesor en INSEAD allí en Francia, el difícil nombre italiano Gianpiero Petriglieri creo y también ha escrito un documento bastante fresco al respecto.

Dice Así que básicamente la presencia de otro ser humano se nos hace presente todo el tiempo, porque también lo vemos. Y entonces el cuerpo espera recibir todas las cosas que normalmente entraría en contacto. Pero no es así. Y ahora tenemos todas nuestras interacciones mientras hablamos. Puedes hacer uno y uno, puedes hacer una reunión de equipo. También he hecho conferencias ahora con varios cientos de personas. Pero siento que con cada interacción. Intentaré decirlo de forma algo matemática.

Normalmente, usted

se obtiene un nivel de energía por interacción. Y ahora también esperas una inyección de energía cada vez. Pero sólo obtienes 0,87. Y eso es 30 veces en el transcurso del día. En realidad esperas obtener energía de la interacción y la obtienes. Pero nunca se consigue tanto como en una buena interacción en la vida real. Así que ahora es un pequeño cálculo de la lechera. Pero creo que esa es la cuestión. En mi investigación me ocupo mucho de una construcción de lo que llamamos energía relacional.

Y es una especie de energía motivacional que se puede extraer del contacto humano exitoso. Y de hecho creo que aunque podamos gestionar todo eso ahora mismo con todas las reuniones y en línea. Y la Búsqueda del Tesoro Virtual por lo que me importa, y la Cena Krimmi Virtual, y el Abacker Virtual y el Espresso Virtual. Eso es lo que estamos haciendo la mayoría de las empresas ya son un poco inteligentes en el camino. Y aún así la gente dice, bueno, nunca es realmente lo correcto.

Y por eso estoy un poco en blanco en eso. Así que, de nuevo, lo que acabo de decir es todo cierto. Tenga una cita virtual para comer. Tómate una copa virtual. Toma tus espressos. Por lo que a mí respecta, haz algunas actividades de creación de equipos virtuales. Eso está muy bien y es lo segundo mejor. Pero cualquiera que me pregunte ahora mismo ¿Qué debemos hacer? Sigo diciendo que si es posible, si está permitido y es defendible y sanitario.

Por favor, reúnanse con su equipo al menos una vez al mes, y por lo que a mí respecta, pueden caminar durante una hora por el parque de la ciudad con un metro cincuenta de distancia y una máscara. Compren juntos un helado. Ahora que el tiempo es más agradable de nuevo, esto realmente en la presencia no virtual.

estar con la otra persona, con el olor, con la electricidad, que de alguna manera también juega un papel, ver a la persona en 3D y no sólo como una caja. Ahora estoy muy convencido de que esto no puede ser sustituido hasta que tengamos finalmente la holocubierta del Enterprise, que podría ser otra cosa, pero aún no estamos ahí.

Probablemente se tarda un poco hasta la próxima pandemia donde entonces quizás se incorpore con la holocubierta o ya. Pero estoy de acuerdo con usted, yo sólo donde usted dio el ejemplo con esta expectativa de lo que el cuerpo recibe y lo que o lo que espera y luego lo que se obtiene, algo así. No sé si es estúpido el ejemplo. Pero también es tan ne, si sustituyes el azúcar por edulcorante, el cuerpo también piensa, ahora viene la energía, pero no viene ninguna.

En realidad sólo es energía falsa. Eso se me acaba de ocurrir de alguna manera.

Es una analogía totalmente genial. Te lo voy a robar. Realmente va en esa dirección. Es como si esperara algo, concretamente energía, y no la recibiera. Y no lo consigo treinta veces al día. En la investigación se habla de los llamados micromomentos. Así que todo el mundo, incluso algo como un saludo en el pasillo, digo, si has trabajado en una empresa como yo, tienes algunas personas que ni siquiera conoces, simplemente las saludas todos los días.

Había un episodio de no sé qué comedia en el que se trataba de tener gente a la que saludar en el pasillo, aunque no la conozcas de otra manera. Ahora lo emocionante es que incluso un saludo como ese puede darte energía si es un buen saludo pero también puede quitarte un poco de energía si es heiten bora grande y luego por supuesto es en reuniones más largas. Pero de nuevo creo que si lo piensas así ahora, entonces de nuevo en tu curva de Gauss.

Tienes un montón de reuniones, un montón de micro momentos que son tan normales OK. Tienes a lo largo del día, si va bien por supuesto siempre en algunos, son muy muy buenos. Y doy energía. Y si tienes mala suerte, por supuesto, también tienes algunos en el otro extremo del continuo que no te dan energía, que tal vez incluso te roban energía porque no te llevas bien con la gente o porque la gente te trata irrespetuosamente, etc.

Ahora mi percepción es que matemáticamente pero toda la distribución es un poco empujado a la esquina de la no-energía por la línea. Así que, por supuesto, sigues teniendo buenos encuentros en línea y tienes

muchos encuentros promedio en línea. Tienes unos cuantos encuentros no tan agradables, pero el nivel energético de toda la distribución simplemente se mueve en dirección a menos energía. Y eso se reparte en un día, en una semana, en un mes. Y entonces decimos, ahora estoy agotado. Eso es Todavía no puedo deducirlo científicamente, pero también hay siempre atisbos de aquí y de allá que lo sugieren. Y este estudio sobre los efectos del reclutamiento en línea sólo sugiere que otras personas no se encuentran de la misma manera a través de Internet.

Y por eso creo que podría ser una teoría válida.

Sí, y también a lo que saltaste. Con las interacciones sociales. Hace unos meses tomé una clase con Laurie Santos, de la Universidad de Yale, y también se trataba de eso. Y no puedo recitar qué estudio fue. Pero justo lo que mencionaste, estas pequeñas interacciones sociales, también fueron creadas en el curso como un hábito, que realmente entrenas eso. Para realmente caminar en la calle por la mañana, para saludar a la gente, activamente, que la pequeña charla en el lado con el vecino brevemente o así.

Realmente es así. Son pequeños bocados de energía, pero que definitivamente te ayudan. Creo que también es relativamente importante en el entorno laboral en este momento, porque no lo tenemos en el modo de trabajo en la oficina, que lo buscas en otro sitio. Así que te ves bien. Puede que no pueda reunirme con mis colegas en la oficina ahora mismo, pero creo que es lo que acabas de mencionar, tienen bastante, bastante interesante lo que dicen. Bien, busquemos posibilidades alternativas, tal vez fuera del horario de trabajo normal, donde simplemente nos reunamos en un entorno seguro y digamos Bien, aquí tenemos esto, esta interacción, que actualmente nos falta en la oficina.

Y tal vez ocurra en un futuro próximo que este complejo de trabajo, lo que hoy tenemos como tareas o proyectos, siga teniendo lugar en este espacio virtual. Y esto, esta interacción social cambiará de una manera u otra a un ambiente de salón, donde los empleados y colegas se reunirán en algún momento, creo que dos veces al mes o una vez a la semana, sea cual sea el ritmo, y quizás hagan algo completamente diferente, que no tenga nada que ver con el trabajo directamente, pero esta interacción social se promoverá de nuevo.

Sí, eso es lo que estamos viendo en muchos niveles en este momento. También pienso en lo que pasará en el futuro con todos esos centros comerciales que quizá ya no necesitemos. Y también existe la idea, por así decirlo, de que estos centros comerciales se conviertan en zonas de experiencia y encuentro. Y puede que te inspires un poco en las marcas o algo así, pero en realidad pides las cosas a domicilio y esto en directo. Las compras ya no pueden realizarse de la misma manera.

Así que hay ciertas consideraciones paralelas. Y por supuesto lo que también se nota, lo has descrito muy bien. Lo que no creo que sea igual para todas las personas, pero para ciertas personas es sin duda un gran factor de perturbación, es que toda esta espontaneidad se elimina. Porque como has dicho tienes estas pequeñas conjeturas en la cocina del café o hey ves a alguien en el pasillo alrededor. Oh, iba a ir a verte de todos modos. Quería preguntarte algo.

Ahora tienes que hacerlo todo, tienes que hacerlo todo oficial. Tienes que llamar a la persona. Tienes que encontrar una cita de alguna manera. Hay que definir un canal. Hay que asentir oficialmente y formalizar todos los procesos de comunicación. Y creo que eso es lo que también molesta a la gente que quizá es un poco más espontánea por naturaleza. Yo había oído hace unas semanas un taller con antiguos colegas míos a Bertelsmann, sí, también Arvato un gran proveedor de servicios de TI, finanzas, logística y así sucesivamente.

Y por la tarde hablé con 80 ejecutivos de la división de software, que también existe allí. Y fue una reunión internacional, um, alemanes, americanos, escandinavos. Y al final también hicimos una puesta en común de conocimientos y preguntamos: "¿Cómo te enfrentas a ello? ¿Cómo lo afrontas ahora? Y entonces un director general sueco dijo con un acento encantador: "Bueno, ahora estamos haciendo muchas Llamadas Ninja aquí. Entonces todo el mundo parecía estúpido.

"¿Qué coño es una llamada ninja?" Y dijo: "Sí, una llamada ninja es cuando cojo el teléfono y llamo a alguien. Sin aviso, sin agenda. Pero realmente los teléfonos analógicos. Y los llamo y a veces son 2 minutos. A veces son cinco minutos. A veces es una llamada de negocios, a veces es simplemente, hola, cómo estás, y luego cuelgas. Pero este. Simplemente no tengo una agenda.

No está planeado, simplemente le di a eso. Y sin foto, por cierto. Así que en realidad es sólo la voz. Así es como llamaban a las Llamadas Ninja, y todos pensamos que era bastante divertido. Ese día quedó muy atrapado.

Me lo apunto para el futuro, no ha sido mala idea. en esto, en todo este complejo, en el trabajo y creo que también es una gran área de trabajo tuya, sí el, sentido que debe surgir en el trabajo para que el empleado o los empleados también puedan ser absorbidos en su papel en consecuencia. Si estamos en el camino en tiempos como los actuales, operando en modo de crisis, a veces es relativamente difícil, tal vez para uno reconocer o entonces también de alguna manera trabajar activamente en ello.

¿Cómo se abordan estas situaciones? En general, tal vez como personas que operan en modo de crisis. ¿Y cómo podemos hacer frente a esa incertidumbre en tales situaciones?

Bueno. La percepción sensorial tiene mucho que ver con el reconocimiento de patrones. Así que, de alguna manera, conecto diferentes piezas de información a un patrón más amplio y el patrón tiene entonces más significado que las piezas individuales de información. Al igual que cuando aprendo un nuevo idioma, por ejemplo, y aún no conozco todas las letras, entonces no puedo relacionar las letras con una palabra y las palabras con una frase, por así decirlo, y entonces no tiene ningún sentido.

Y en algún momento aprendo a entender mejor las partes individuales y entonces las letras forman una palabra, porque las palabras forman una frase y entonces en algún momento tiene sentido. Y es similar con nuestro sentido en la vida misma, pero también con el sentido en nuestro trabajo. Por ejemplo, extraemos el significado de la experiencia de que podemos explicar nuestra vida hasta ahora como una especie de historia en curso. En psicología también llamamos a esto coherencia. Así que si tú, Daniel, ahora miras hacia atrás en tu vida hasta ahora y no es cuestión de blanquear y decir que todo fueron retozos y globos rosas, pero aquí.

Bueno, puedo entender cómo una cosa llevó a la otra y ahí, ese también fue un año de mierda, pero aprendí mucho de él y eso me llevó a un lugar mejor y así sucesivamente. Eso es eso es lo que llamamos coherencia. Y que... y ahí está lo del tribunal de trabajo. Entonces, ¿cómo, qué hago? ¿Cómo se relaciona eso con mis colegas? ¿Nosotros aquí en los departamentos? ¿Cómo se relaciona esto con los demás?

¿Dónde están los puntos de conexión superpuestos? Y así es como se elabora el sentido de la obra, por así decirlo. ¿Cómo se relaciona lo que hacemos con el bienestar de nuestros clientes? Bueno, ¿cómo hacemos que el mundo sea un poco mejor? Esa es la conexión en la dirección del nuevo propósito alemán. Pero en realidad se trata de reconocer este patrón de significado. Y, por supuesto, en una crisis, en la que muchas cosas dejan de tener sentido de repente, los patrones de significado anteriores se ven más o menos confundidos.

Y ciertas cosas, en las que hemos reconocido previamente patrones. Ahí va, como whoosh, y de repente, ya no reconocemos los patrones y eso crea inseguridad. No pasa nada. Pero por eso hemos hablado de esto antes. El liderazgo en una crisis significa mucha orientación, muchas nuevas invitaciones al sentido. Lo interesante de una crisis de este tipo es básicamente lo que acabo de decir, a saber, que una crisis siempre ofrece la posibilidad de que, después de que todo se haya sumido en la confusión, se puedan formar nuevos patrones de significado en la confrontación con la crisis, e incluso puede darse el caso, que me parece bastante hermoso, de que los patrones de significado que se formen después sean más atractivos que los que había antes.

En este momento se habla mucho de la resiliencia. Está en boca de todos. Resistente a la crisis, y eso está bien al principio. Pero la resistencia es más o menos simbólica. Bien, yo soy así, soy el bambú doblado. Y entonces llega el fuerte viento y me hace caer. Y como soy tan resistente, me enderezo y vuelvo a estar bien. Inherente a eso está la idea de esto, así que, vuelvo a mi estado inicial.

Lo que venimos observando en mi disciplina, en esta psicología positiva, de la que soy representante, desde hace 30-35 años, es en realidad otro camino y lo llamamos y aquí es donde se pone realmente interesante tanto para las personas como para las organizaciones. Lo llamamos crecimiento postraumático o PTG. Y esto es, por así decirlo, el contramovimiento del estrés postraumático, es decir, el trastorno de estrés postraumático. La mayoría de la gente lo ha oído antes. Tan clásicos.

Un soldado va a la guerra, hace malos dibujos allí, y después está plagado de flashbacks de tiene trastornos de ansiedad, trastornos del sueño, y permanece por debajo del nivel funcional anterior, como lo llamamos en psicología, por así decirlo, mucho después del despliegue. Por lo tanto, la resiliencia significa que uno baja de su nivel, por así decirlo, durante un corto período de tiempo, pero luego vuelve a donde estaba antes. El crecimiento postraumático PTG dice básicamente que, si tienes suerte y si además afrontas idealmente la crisis bien orientado, puedes alcanzar después un nivel funcional superior al que tenías antes.

No significa que seas una persona mejor, más bella o más inteligente. Eso es relativamente difícil. Pero si se entrevista a personas que han experimentado antes un puesto como éste a lo grande, entonces dicen algo así como ne. Desde la crisis tengo mucho más claro lo que realmente quiero en la vida. O ahora he comprendido mucho mejor que antes qué personas son realmente importantes para mí y qué relaciones preferiría dejar en paz. Ahora comprendo mucho mejor mis verdaderos puntos fuertes, que también me han ayudado a superar la crisis.

Así que se trata de una especie de proceso de maduración interior que ahora, como he dicho, se desencadena idealmente por la crisis a través del acompañamiento. No ocurre por sí solo. Es un proceso de maduración. Pero entonces usted dice que la gente está después en un nivel psicológico y funcional diferente y que ha formado un nuevo patrón de sentido, por así decirlo, que es de alguna manera más agradable, mejor, más atractivo que lo que había antes.

Y en realidad creo, sin poder demostrarlo directamente ahora. Así que esta la situación del estudio simplemente no hasta ahora. Pero creo que algo similar puede ocurrir a nivel organizativo. Ya sabes, similar a cuando estás en el mundo de las startups ahora. A menudo se habla de un pivote. Así que en realidad teníamos un modelo de negocio planeado, teníamos una idea y como que ya teníamos un producto mínimo viable, y luego en algún momento nos dimos cuenta de que no funciona así.

Nos metimos en una crisis. Entonces, analizamos qué es lo que realmente tenemos allí. Qué datos, qué capacidades, para usar mucho el denglish. Y a partir de ahí construimos algo nuevo y que funcionó. Es una historia muy contemporánea. Y creo que si se hace de forma inteligente, eso es exactamente lo que muchas organizaciones pueden conseguir ahora mismo. Entonces, ¿cuáles de nuestros modelos de negocio no están funcionando realmente? Unos modelos de negocio que, para ser justos, deberíamos haber derribado 10 años antes si no hubiéramos sido demasiado perezosos.

¿Qué clientes son realmente importantes? ¿Cuáles son realmente nuestros procesos principales y cuáles podemos abandonar? De la misma manera que las empresas se preguntan ahora "¿Para qué sirve realmente una oficina? Y si se piensa un poco más en todo esto, creo que lo ideal es que las organizaciones también puedan experimentar una especie de crecimiento postraumático, en el que toda la organización salga de esta crisis con más claridad, con más enfoque, etc., una vez que haya terminado.

Por supuesto, esto no es algo que ocurra por sí mismo. Requiere reflexión, requiere confrontación. Requiere encontrar nuevos patrones de significado. Pero la posibilidad de que, por así decirlo, después de toda la mierda, salga algo bueno para el individuo, pero también para esos sistemas, eso sí que existe y no es tan pequeño e inteligente.

Sí, es emocionante que lo mencione. Para terminar nuestra conversación de hoy, tengo una pregunta de seguimiento. También lo has tocado en algunos de tus artículos que he leído, en la preparación a. Este pensamiento que acabamos de pasar, pero también, por supuesto, requiere de los líderes y de la gestión sin embargo una cualidad extraña. Mal. Los malos ejecutivos que de alguna manera saqué del artículo como esencia, son relativamente caros para la empresa, tanto en lo financiero como en todos los ámbitos.

Porque lo que yo por ejemplo área de reclutamiento la gente ni siquiera empieza o entonces al final consigues la gente equivocada que ni siquiera quieres, que no encaja en la empresa, lo que sea. ¿Cómo lo afrontas? También en cuanto al sentido, tengo la impresión de que está directamente relacionado con el gerente, lo que éste transmite a los empleados. Porque cuanto mejor es el sentido, mejor funciona en la empresa. Pero, como he dicho, creo que requiere un gran esfuerzo en el ámbito del desarrollo de los directivos y de sus competencias.

Y de alguna manera parece que ya no ha llegado realmente con otros. Así que la gente como usted sale de la profesión de la enseñanza o incluso uno que en la actividad de los autores lo que usted escribe donde usted habla uno ve pero de alguna manera por lo que el grueso es todavía tan colgado en este viejo pensamiento de liderazgo o en el viejo modo de comando de control y el gatillo derecho parece no ser activado todavía.

Si se puede ver, se puede probar. Así que si yo, si puedo dar más sentido al empleado, que en el mejor de los casos incluso dice, si mi trabajo me da más sentido, así, realmente eficiente yo incluso prescindiría del salario en determinadas circunstancias. Y, por otro lado, vemos que un mejor liderazgo reduce los costes en todas las partes de la empresa. Si las empresas ven esto, ¿por qué no se esfuerzan en general y dicen que realmente estamos poniendo nuestra energía en ello, porque sabemos que nos ahorrará costes y nos ayudará a progresar en la producción?

Gracias a Dios está reconocido en muchos sitios, si no estaría en el paro en mi cátedra, por así decirlo, y hay algunos otros inteligentes que están en el camino con esos temas. Creo que lo que se puede observar, por un lado, es que muchas empresas lo están probando a nivel de herramientas. Dicen que ahora nos damos cuenta de que lo que hemos estado haciendo no funciona. Así que ahora estamos intentando ser un poco más ágiles, por ejemplo.

Ahora estamos probando la autoorganización, lo que también significa que de alguna manera se necesita menos gestión clásica y estamos tratando de aportar más grados de libertad y más autonomía, etc. Así que definitivamente hay muchas organizaciones, desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, que están experimentando mucho en esta área, lo cual creo que es algo bueno al principio. Lo que no me gusta es que a veces hay un poco de esta fe de herramienta. Así que la herramienta cualquier herramienta tableros Kanban, reuniones de pie, lo que los diseños.

Todo son herramientas y cualquier herramienta se puede utilizar bien. Cualquier herramienta puede incluso usarse mal. Y no soy un fanático de ese nivel de herramientas. Por eso a veces soy un poco crítico con ella. Por otro lado, notaría exactamente los mismos ejecutivos, de alguna manera no me llevo bien con mi mentalidad anterior. Tal vez ya estoy totalmente sobrecargado. Simplemente me doy cuenta de que la forma en que he estado dirigiendo hasta ahora, interfiriendo mucho, simplemente me está llevando a los límites y que la gente también está en movimiento y dice, por ejemplo, en el coaching, "Oye, quiero abrirme más ahora.

Quiero dejarme llevar más, de alguna manera, y actuar. ¿Y cómo funciona eso ahora? Bueno, definitivamente tengo a esas personas sentadas aquí en el coaching. Por eso no soy tan pesimista al principio. Pero, por supuesto, usted tiene razón en la medida en que ahora se diría que el gro de los justos aquí en Alemania por lo que el gerente en las empresas más grandes. Por supuesto, suelen provenir de una mentalidad de gestión mecanicista, quizá un poco cargada de ingeniería.

Así que algo así es un gran sistema aquí. Y si todos los engranajes están ajustados correctamente, entonces es igual de oscilante. Y eso funciona con las máquinas a veces bastante bien y con los humanos entonces no tanto. Y en lo que estoy trabajando, si ahora dices tú, si tal factor se quiere pelar, no me cansaré de recalcar, lo que trabajo mucho con la gente, es en el. Desarrollar su capacidad de confianza. Ya hemos hablado un poco de dejar ir.

Y ahora, en el contexto de la crisis de Corona, como ya no nos vemos, inevitablemente tienes que confiar más en tu gente. De lo contrario, estás loco. Sin embargo, me gusta hacer eso en mi vida normal. Cuando hablamos de confianza, la mayoría de la gente habla de fiabilidad.

Así que yo, Nico, ahora puedo considerar, por ejemplo. Daniel, ¿qué tan confiable te encuentro? Y luego miro ¿Qué tipo de persona eres? ¿Ya he tenido experiencias con usted? ¿O he tenido experiencias con gente como tú? Y luego digo en una escala, bueno, el Daniel es probablemente en una escala de 10h 8,3 OK, hazlo primero. Y entonces puedo, después del encuentro, ajustar eso y decir en el futuro que confío un poco más o quizás un poco menos.

Pero ese es tu lado. Independientemente de eso, está mi lado. Según mi opinión, existe la capacidad de confiar. Y como que tenemos a toda la gente en el continuo. En uno confío un poco más, en el otro un poco menos. Pero en función de su fiabilidad, sin que haya nadie más en la sala, todas las personas tienen diferentes niveles de fiabilidad. Y esa confianza tiene un poco que ver con la personalidad de cada uno.

También tiene que ver un poco con la forma en que pude haber sido criado y con lo que pude haber sido modelado. Pero la cuestión es que puedes desarrollar la confianza. Lo llamo así en mis libros, pero también hice una vez un cartel que está en la esquina delantera. Siempre me gusta llamarlo mirar con buen ojo. En otras palabras, en caso de duda, primero hay que conceder a la gente el beneficio de la duda, y tal vez sea mejor confiar un poco en contra del propio juicio que decir, bueno, la otra persona tiene que demostrar que es digna de mi confianza primero.

Hay mucho de eso. El nuevo empleado. Le echaré un vistazo. Le daré algunas tareas y tendrá que demostrar su valía. Y luego lo ajustaré hacia arriba, por así decirlo. Creo que es mucho más inteligente dar siempre a la gente al menos un poco más de confianza desde el principio de lo que haría ahora mismo. Y de nuevo, hay ciencia detrás de eso, en primer lugar. Todos conocemos el principio de la profecía autocumplida. Así que a mi manera.

Soy supersticioso. Creo que el viernes 13 es un mal día. Por eso ese día estoy muy tenso y mi atención se dirige hacia el interior. Y por eso me adelanto en algún lugar y me golpeo la frente porque de alguna manera no estaba prestando atención. He aquí el viernes, el decimotercer día de mala suerte. Genial, me confirmé a mí mismo. Lo mismo existe, ahora lo sabemos mejor, en el contacto social. Eso es. Lo que yo proyecte en ti, es decir, ya sea de desconfianza o también de confianza, es reflejado por ti con una probabilidad bastante alta.

Se trata de un proceso inconsciente. Así que con solemos entenderlo en sentido negativo. Así que si yo, como jefe, no confío en un empleado, entonces hago una especie de Mando en Control y le doy una tarea. Y después de eso, me siento en el cuello de la persona y la controlo. ¿En qué se fija la persona? Alguien está respirando en mi cuello. Oh. No confían en mí. Luego te cansas un poco y te enteras de muchas situaciones, tu rendimiento baja, se producen más errores y la persona de atrás dice Oye, yo tenía razón.

No puedes confiar en este tipo. Pero en realidad ayudé a causarlo, porque estaba aquí. Lo mismo ocurre en la otra dirección. En psicología lo llamamos el efecto Pigmalión. Es inherente. No voy a entrar en un mito griego ahora. La gente puede buscar en Google. Pigmalión con una ypsilon.

Pero eso es, si yo, por así decirlo. Si veo en las personas más de lo que hay en ese momento o de lo que la propia persona espera de sí misma, entonces la hago más grande a través de mi expectativa. Y entonces aumenta la probabilidad, por así decirlo, de que la persona no se confirme a su vez en mis expectativas. Así que pienso, oye, Daniel es realmente genial. Le doy mi tarea algo difícil y le dejo hacer un poco primero.

Te puedes dar cuenta Hey, creo que Niko me encuentra bastante bien. Voy a involucrarme un poco. Aportas más rendimiento y he aquí que yo, como jefe, volvía a tener razón. ¡Hurra, hurra, hurra! Y por eso digo esto de aprender a confiar siempre en la otra persona en la duda sólo un 2% más de lo que me diría mi propio instinto. Eso es con cierta probabilidad una forma maravillosa en uno en su espiral ascendente.

Y eso es lo que trabajo, por ejemplo, con otras personas aquí en el coaching.

Sí, tenemos una espiral positiva hacia arriba. Ni siquiera sabía si podía encajar eso. Pero con esta espiral positiva, puedo pensar en Benjamin Zander. No sé si lo conoces. Es el director principal de la Filarmónica de Boston o de la Orquesta Juvenil de Boston y a menudo se ocupa de los jóvenes y lo que sí le gusta hacer es el comienzo del año. Todos sus alumnos sacan sobresalientes. Así que sobresalientes. Y luego tienen que darse la nota a lo largo del año.

Eso es entonces directamente ya tan certificado y se prueban entonces apenas sobre el año lejos por el buen logro, porque se han dado al principio ya este A, ellos mismos y sobre el año lejos se desarrollan allí para ser apenas entonces también A, aunque no han sido eso quizás al principio todavía en absoluto. Pues bien, esa es exactamente la espiral positiva que comienza hoy.

Sí. Y de nuevo para la gente que ahora dice que eso suena muy esotérico. Hay muchos, muchos estudios de diferentes contextos que indican que esto es exactamente lo que sucede. Comenzó a finales de los años sesenta. Fue entonces cuando lo estudiaron con profesores y alumnos. Entonces, ¿qué ocurre cuando a los nuevos profesores se les hace creer que van a tener una clase en la que sólo están los alumnos totalmente superdotados, a pesar de que era una clase escolar completamente normal?

Y he aquí que, al cabo de un año, la clase ha progresado mucho, mucho más que si los profesores no lo hubieran creído antes. ¿Por qué? Porque los profesores estaban más emocionados cada mañana. Se esfuerzan más. Les dieron más crédito a los estudiantes y eso es lo que pasa. Y lo investigaron después. Entre otras cosas, mucho en el liderazgo, en el contexto militar. Entonces, ¿cómo afecta la mentalidad del qué sé yo, que el jefe de pelotón o algo así, al rendimiento con el de los soldados rasos?

Y entonces, a partir de finales de los ochenta, principios de los noventa, también se empezó a observar todo el asunto en el sí, por así decirlo, en el contexto normal de la gestión. Y lo más gracioso y luego me callo después de eso. En todo el mundo se gastan miles de millones de dólares en formación para el liderazgo. Miles de millones y miles de millones de dólares cada año. Y, sin embargo, siempre que se estudia el liderazgo deficiente, éste ocupa el primer o segundo lugar en las quejas de la gente.

Así que esta formación pura parece que posiblemente no. Y lo que sabemos ahora de los llamados meta-análisis de estudios generales como este, la mejor intervención es inclinar, no inclinar, pero. Voy a empezar de nuevo. La mejor intervención para aumentar el liderazgo es si se puede manipular al líder para que crea que sólo dirige a personas impresionantes. Así que si, si puedes engañar al líder para que piense que está dirigiendo a gente excelente, sea cierto o no, entonces la calidad del liderazgo sube.

Esa es la mejor intervención. Mejor que cualquier entrenamiento. Mejor que cualquier MBA o cualquier cosa. En realidad es un hecho.

Bueno, lo encuentro totalmente emocionante. Querido Nico, ahora no tenemos que sobrepasar el tiempo. Muchas gracias por la entrevista. Fue realmente muy perspicaz e informativo y espero que también abra una o dos nuevas perspectivas para nuestros oyentes. Si alguien quiere ponerse en contacto con usted o saber más sobre su trabajo, tal vez pueda dedicarse al coaching de alguna manera. ¿Cómo debe ponerse la gente en contacto con usted? ¿Qué hay que leer de ti? ¿Quizás quieras hablar un poco de eso y luego terminamos por hoy?

Sí, genial. Así que claro, tengo una página web. Nicorose.de. Allí puedes localizarme y descargarte cosas mías. Muchos artículos pueden descargarse directamente. Aparte de eso, todavía no utilizo los canales habituales de las redes sociales LinkedIN, XING, Twitter o TikTok. Ya he hecho el Clubhaus. Tengo que ver si me animo a hacerlo. Pero suelo estar mucho tiempo de viaje. Aparte de eso, leo mucho. He escrito algunos libros. Por supuesto, siempre me alegra que la gente los compre, pero este año también tengo mi propia columna en Business Punk.

Punk de negocios. Quizás la conozcas aquí en Alemania como Start-Up Magazine. Allí estoy representado ahora en total seis veces así con el tema psicología para fundadores. ¿Cómo tengo que cambiar si mi empresa está creciendo fuertemente? De vez en cuando Wirtschaftswoche. Escribo simplemente mucho y con mucho gusto que con mí intrínsecamente y naturalmente, si siempre escribí y que puede compartir, entonces uno encuentra que naturalmente conmigo en la página web bajo las publicaciones.

Eso enlazará definitivamente todo lo que hay debajo en las Shownotes y en la Descripción con, para que la gente pueda encontrarlo en el futuro. Y gracias de nuevo, querido Nico Por favor, de nuevo.

Dije y ojalá algún día en la vida real en alguna conferencia o algo así, eso también estaría bien.

Me encantaría. Desde que trabajamos en ello quizá en este o el próximo año todavía funciona. Gracias de nuevo, querido Nico y todavía una buena noche.

Me encantaría. Todo lo mejor.

Quiero dar las gracias a nuestro invitado Nico Rose por acompañarnos hoy. Si te enganchaste e inspiraste escuchando a Nico, definitivamente deberías hacerte con un ejemplar de sus libros, o para empezar, leer una de sus recientes columnas en la revista de negocios y estilo de vida Business Punk. Puedes suscribirte a Virtual Frontier en Apple Podcast, Google Play, Stitcher, Spotify, YouTube o dondequiera que se encuentren los podcasts. Y ya que está allí, puede dejarnos una reseña. Por favor, apóyanos en Patreon para que podamos seguir mejorando el programa y tu experiencia.

En nombre del equipo de The Virtual Frontier, quiero agradecerles que nos hayan escuchado. Así que, hasta el próximo episodio, sigue explorando nuevas fronteras.