Hello and welcome to the Virtual Frontier! The Podcast about virtual teams, created by a virtual team. Disclaimer: All our interviews are conducted virtually. I am Daniel, your host, and I am part of the team here at the Virtual Frontier. In this episode, we welcome Professor Doctor Nico Rose as our guest. Nico is a non-medic business doctor. His work is devoted to the topics of leadership, business, and better living. Clearly, all of these subjects are in urgent need of treatment. We need to re-think leadership, transform business as we know it today, to have a better living in the future. Sounds complicated and tricky? No problem, lean back, take a deep breath, and let’s hear what the doctor has to say. I talk with Nico about how his world has changed in 2020, how forced remote work/ home office has confronted us the hard way with many unattended organizational dysfunctions, what are possible approaches to alleviate the physical distance in the virtual space, and why finding purpose in times of uncertainty is no contradiction. A quick mention of our sponsor: Flash Hub. Build your virtual team systematically and methodically. Scale with your business at any time and make work better. Learn in our free training how you can build, grow and scale your business with virtual teams and global freelancers. Visit flashhub.io/start to get free access to our virtual business builder training.

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Ja, lieber Nico, vielen Dank, dass du heute hier bei uns im Podcast wird, aber ich schätze es wirklich, dass du dir die Zeit genommen hast, auch zu später Abendstunde hier noch einmal Input zu liefern. Für die Menschen, die dich noch nicht so kennen. Ich mache zwar mal eine kurze Intro im Podcast, stelle ich doch einfach mal ganz kurz selber vor, dass wir wissen, wo du herkommst und vielleicht was du ah ja, was dich ausmacht und wo du hingehst,

Wo ich hingehe, wenn ich das wüsste. Ja, ich bin Nico, bin jetzt hier in Hamm, in Westfalen, in der Hauptstadt der Zugteilung. Also Hamm kennen die meisten Leute nur die viel mit dem Zug fahren und das gibts ja im Moment gar nicht, weil hier ja immer die ICEs auf der Nord-Süd-Achse End oder verkoppelt werden. Ansonsten ist die Stadt für nix bekannt. Ich bin jetzt seit ungefähr zwei Jahren Professor für Wirtschaftspsychologie an einer kleinen Business School in Dortmund an der ISM. Und war das vor acht Jahre unterwegs bei der Bertelsmann Gruppe in Gütersloh und habe damit meinem Team weltweit das Employer Branding und viele Talente Attraction Themen geleitet. Vorher schon ein paar Stationen der Wirtschaft gemacht, seit 2008 immer nebenbei als Coach unterwegs gewesen. Ich hatte auch einen ganz netten Chef bei Bertelsmann, der mir also dieses Spielbein nebenbei erlaubt hat, das heißt, ich habe das tatsächlich zu meiner Führungsrolle einfach weitermachen dürfen. Ja, ich bin von Haus aus Psychologe Doktor war dann allerdings in BWL an einem Lehrstuhl für Controlling. Das war einer der größeren Unfälle in meinem Leben, aber ich habe es trotzdem irgendwie durchgezogen. Und verheiratet, zwei Kinder. Beinharter Heavy Metal Fan auch wenn man das von außen meist nicht mehr so ansieht. Ich glaube, das sind so die wichtigsten Dinge für den Augenblick. Und wo ich, wo ich hingehe...

Dankeschön für die kurze Einführung.

Also jetzt war die Frage. Ich hab keine Ahnung. Ich weiß das ehrlich gesagt nicht. Es gibt ja so Menschen, die haben ihr Leben komplett durchgeplant und durchgetaktet und wissen genau, was sie erreichen wollen. Bei mir ist es eigentlich nicht so der Fall. Ich hab immer so die nächsten zwei Jahre, die sehe ich so halbwegs klar. Und dann wird's irgendwie verschwommen. Also ich surfe mal so zwei Jahre weiter und gucke, was mit mir passiert. Aber alles andere wäre jetzt sozusagen Bullshit. Ich weiß es wirklich nicht.

Ja, klar, weil ich mein auch gerade im letzten Jahr ist glaube ich das Thema Planung und Vorausschau doch einiges durcheinander gekommen bei allen. Um vielleicht doch zum Einstieg bezüglich unserem Vorgespräch was wir da hatten. Wie ist es dir ergangen im letzten Jahr? Aber dir gabs auch viele Umbrüche. Ich mein du hast gerade angesprochen, du lehrst an der Uni und du bist Autor Sprecher was was hat sich bei dir getan? Durch die ganzen Umstellungen, durch die Anpassung, durch durch die Corona Situation? Wie hat sich dein Leben verändert? Wie gehst du mit dem ganzen, mit der ganzen Situation um, um einfach auch da den Überblick zu behalten und wohl auch zu bleiben?

In der Hochschule haben wir relativ schnell einfach auf Online umgestellt, da wir eine private Hochschule sind, war das alles so ein bisschen leichter. Wir haben uns relativ kurzfristig entschieden, damit Zoom zu arbeiten was glaube ich an vielen öffentlichen Hochschulen nicht erlaubt ist wegen irgendwelcher Datenschutzbedenken. Wir haben Gott sei Dank einen Kollegen am Campus in Stuttgart den es auch gibt. Und er ist tatsächlich Online Didaktik Experte. Also die diesm kommt eigentlich aus einer ganz anderen Ecke, die sag viel Präsenz, Unterricht, kleine Gruppen, ganz persönliche Betreuung. Und von daher hat es mich fast ein bisschen gewundert. Aber wir haben uns im Grunde so zwei Wochen geschüttelt. In der Zeit hat der Kollege Johannes Moskaliuk tatsächlich ich glaube irgendwie insgesamt 12 14 Mal die gleichen Webinare durchgezogen. Und wir haben dann eben ungefähr 300 Lehrkräfte geschult im Umgang mit Zoom. Aber sozusagen auch in den Besonderheiten der Online Didaktik. Und in der dritten Woche haben wir ganz normal wieder angefangen und haben uns eben so ein bisschen durch das Semester durch gehangelt, haben aber auch ganz pünktlich aufgehört. Also das hat eigentlich sehr, sehr gut funktioniert. Ich kriege das sozusagen nochmal in Form von Kontrast her mit. Wir haben hier ein kleines Häuschen und oben unterm Dach wohnt eine Studenten-WG, die hier in Hamm an einer öffentlichen Hochschule studieren und die hatten teilweise ohne jetzt irgendwie dem Finger auf jemand zu zeigen. Aber die waren halt 5 6 Monate später immer noch am Meckern, weil es einfach so beschissen gelaufen ist an der öffentlichen Hochschule. Das hat von daher glaube ich an der ISM erst ganz gut funktioniert. Ansonsten ja, du hast ebenso das Thema Speaking angesprochen. Das war natürlich so ein Klassiker, irgendwie. Das letzte ist noch so im März 2020 durchgegangen. Und dann kam halt in einer Tour die Anrufe und verschieben mal jetzt ein paar Wochen. Okay, wir schieben auf den Herbst OK, wir schieben auf 2021, d. h. da ist dann tatsächlich so im März, April, Mai ja auch ein größerer fünfstelliger Geldbetrag weggebrochen. Aber da ich ja sozusagen noch braver Professoren Angestellter bin, hat mich das nicht so hart erwischt wie jetzt Kollegen von mir, die das einfach in Vollzeit machen. Aber das hat schon rein gehauen. Und dann ist ja sowieso immer so ein bisschen Sommerpause bei diesem Seminar Geschäft für alle, die nicht irgendwie auf Mallorca machen oder so. Und über die Sommerpause hatten sich die meisten Firmen und Organisationen dann in dieser berappelt. Und jetzt macht man eben mal Online, Konferenzen, Online Trainings. Zwischendurch gibt's auch mal diese diese Hybrid Lösungen. Also irgendwie etwas kleiner vor Ort und dann eben mit mehr Leuten zugeschaltet. Also das scheint sich so ganz gut eingespielt zu haben und ich habe jetzt ungefähr genauso viel zu tun an der Ecke wie vorher. Also das hat sich wieder ganz gut eingependelt. Ansonsten kriege ich, glaube ich, sie alle hier so ein bisschen Lagerkoller. Ich sitze gerne zum Schreiben eigentlich erst einmal so in meinem meim Lieblingscafé, das liegt auch so ein bisschen auch an den Kindern, wenn die da sind, dann ist halt mal irgendwas. Und wenn ich mal so was schreiben willst oder so. Dann brauchst du ja schon eher mal 2, 3, 4 Stunden am Stück Ruhe und die kriege ich im Augenblick relativ selten. Die kriege ich wenn überhaupt nur den Abendstunden. Das das merke ich grade schon, dass die Produktivität da so ein bisschen drunter leidet. Aber so ist das halt grad.

Ja, spannend, dass du es ansprichst. Ich meine, dass das Leben eines eines Autors ist ja an sich relativ Remote und ja, so wie du es gerade beschrieben hast und dein Umfeld, in einem ruhigen Café zu arbeiten, drei, vier Stunden lang auch immer. Und das macht natürlich schon Unterschied wenn es dann alles durcheinander kommt. Kinder jetzt vielleicht die letzten Monate gar nicht in die Schule konnten und man dann das Zuhause komplett neu arrangieren muss und auch der ganze Tagesablauf von neuen Rhythmus bekommt.

Was bei uns dann auch rein geknallt hat, das hat man vielleicht so erstmal gar nicht am Schirm. Meine Frau ist selbst Unternehmerin, die führt ein kleines Familienunternehmen, also hat sie so 12 Leute hat der Opa vor 60 Jahren gegründet und die hat mir jetzt eigentlich erstmal einen Jackpot betriebswirtschaftlich betrachtet weil die tatsächlich Reinigungsmittel verkaufen. Die hatten ein sehr interessantes Jahr 2020. Aber das heißt, meine Frau war wirklich dann auch nochmal weniger verfügbar, weil sie echt viel mehr zu tun hatten. Und dann? Du bist ja jetzt auch in einem in einem Land unterwegs als ich. Wir hatten sonst die Jahre immer Mädchen hier zu Gast seit 2016 und die letzte hätte dann August 2020 kommen sollen. Das ist dann auch alles in sich zusammengebrochen, weil sie dann häufig keine Visa bekommen haben. So das heißt, dann hast du eine Frau, die mehr arbeitet und Au Pair sind halt sonst, die passen so 30 Stunden der Woche auf. Da hast Du dann schon mal 30 Betreuungsstunden weniger. Meine Eltern sind auch rausgefallen, die gibt es zwar noch und sie sind hier in der Nähe, aber sind beide über 75, also die müssen einfach ein bisschen aufpassen. Das heißt so insgesamt waren da auf einmal 40 Stunden, wo sich sonst jemand um die Kinder gekümmert hätte. Und sie waren aber noch in der Schule, im Kindergarten und jetzt eben nicht. Und der Herr Professor hat ja sozusagen am meisten Zeit theoretisch und kann sich das irgendwie am flexibelsten einteilen. Und so hat sich das jetzt eben auch im Herbst gestaltet. Also ist immer schwer, das zu quantifizieren. Aber ich würde sagen, ich schaffe vielleicht an den meisten Tagen irgendwie so 60, maximal 70 Prozent von dem, was ich früher hinbekommen hab und der Rest ist jetzt im Augenblick eben Care Arbeit, wie das neudeutsch heißt.

Da merkt man dann auf einmal auch, wie wie wichtig der ganze Background ist der, der das um am Leben erhält, der sein Alter oder den eigenen Arbeitsrhythmus auch am Leben hält.

Aber Hallo.

Gerade in solchen Zeiten und da sind wir schon am ersten irgendwie Topic, was ich mit dir besprechen wollte. In solchen Zeiten kann so viel, viel Neues auf einen eintrifft. Diese Umstellung, die wir gerade auch schon angesprochen haben. Die Gefahr, dass man dann so ausbrennt oder dieses klassische Burnout in dieses Burnout Syndrom rutscht, ist ja relativ groß. Was kann zum einen das Individuum der Mensch in solchen Situationen tun, um dem zu begegnen und dann im Anschluss auch in einem Arbeitsverhältnis gesehen, was ist Obligation oder Aufgabe des Unternehmens? Oder was sollte das Unternehmen als Aufgabe sehen, um um solche Situationen bestmöglich zu vermeiden oder diese schon vorauszusehen wenn Mitarbeiter dann in eine Schieflage kommen, emotional oder auch vom ganzen Wesen her, wenn es einfach zu viel wird? Was kann das Individuum und das Unternehmen da tun?

Da sind fairer Weise sehr, sehr große Fragen. Da kann man nur so ein bisschen an der Oberfläche bleiben. Vielleicht als Psychologe, der ich ja auch bin, einmal vorweg geschickt bei mir jetzt auf das Individuum schauen, müssen wir einfach erst einmal sagen. Menschen haben da sehr unterschiedliche Startbedingungen qua ihrer Persönlichkeit. Also es ist wie eine. Wie so eine Gaußkurve wie so eine Glockenkurve und einige Menschen sind halt qua ihrer Persönlichkeit deutlich anfälliger für solche Geschichten und andere sind von Haus aus deutlich stabiler. Das hat erstmal ganz viel zu tun mit den Genen, die man zwei erwisch bekommen hat und das muss man an der Stelle mal fairerweise sagen. Also einige kommen wahrscheinlich von Haus aus bissel leichter durch und andere haben es von Haus aus ein bißchen schwerer. So, jetzt ist die Frage Was kann man da machen? Das klingt vielleicht ein bisschen schizophren oder irgendwie linke Hand rechte Hand. Ich glaub, das erste ist erstmal nicht wegdrängen, wenn es mir nicht gut geht. Wir haben vielleicht gerade, wie man jetzt so eine sind typische Management Stichprobe denkt, zu der ich ja auch immer mal gehört haben wir wahrscheinlich grade unter Männern so diese Haltung. OK ich muss das jetzt irgendwie ignorieren, wenn es mir nicht gut geht. Ich muss das wegdrücken. Ich muss mich zusammenreißen und leider geben mir manchmal an anderen Leuten auch noch diesen Tipp Reiß dich zusammen. Jetzt komm, wird schon nicht so schlimm werden. Und das traurige daran ist, dass grade dieses Wegdrücken des ich nenne es jetzt mal bewusst leiden, also in der in der tibetischen Tradition das das das Leid häufig noch verschlimmert. Also das eine ist ja sozusagen Guides. Mir geht's nicht gut. Und das ist an sich schon schlimm genug. Und dann kommt quasi noch obendrauf und mir darf

es aber eigentlich nicht nicht gut gehen. Dann leidet man sozusagen nicht nur an der Tatsache an sich, sondern auch an der Tatsache, dass das eigentlich gar nicht sein darf. Und so in eine Art naja, Achtsamkeit dafür zu entwickeln ist eben gerade nicht wegdrücken, sondern achtsam wahrnehmen, dass es mir gerade eben nicht gut geht. Das wäre ein interessanter und ein guter Anfang. Und das andere ist dann deswegen sag ich jetzt so ein bisschen paradox oder oder beidhändig. Natürlich geht es aber auch nicht darum, sich jetzt in seinem Leid sozusagen zu suhlen. Sondern es geht natürlich schon perspektivisch um die Frage wirklich zu analysieren. Also was ist jetzt gerade wirklich passiert? Welche Ressourcen sind mir gerade weggebrochen? Was geht nicht mehr was bis vor ein paar Tagen oder ein paar Wochen noch gingen? Um sich dann auch mal ganz bewusst zu fragen, z.B. was was sind meine Stärken? Also auf welche Stärken kann ich vielleicht jetzt gerade besonders in der Krise bauen, die mir vielleicht früher auch schon geholfen haben? Oder auch welche, das finde ich ganz, ganz wichtig, weil es häufig so untergeht. Welche Netzwerke kann ich jetzt gerade aktivieren? Wir denken bei Resilienz ist ja auch so ein großer Schlag vor dem Anblick immer so darüber. Resilienz ist etwas, was im Individuum hausiert. Und je länger wir das erforschen, desto mehr verstehen wir eigentlich, und da ist dann auch schon ein schöner Übergang zu Organisation, dass Resilienz eigentlich eine Eigenschaft ist von Netzwerken. Dieses gerade wenn es mir nicht gut geht, eher sozusagen nach draußen gucken, wo kann ich Hilfe bekommen? Das ist ein ganz, ganz wichtiger Faktor. Auf der anderen Seite mögen Menschen des häufig halt auch wieder nicht, weil sie sagen Okay, wenns mir grad nicht so gut geht, wenn ich grade nicht in

meinem Idealzustand bin, dann möchte ich mich vielleicht eher zurückziehen, damit andere Leute das quasi nicht mitkriegen. Das ist eben der falsche Weg. Und jetzt quasi der Übergang zur Organisation. Wir haben selbst grad so, als wir eine Studentin von mir hat ihre Abschlussarbeit abgeschlossen vor ein paar Wochen. Und die hat sich zum Beispiel mal den Zusammenhang angeschaut von der Art und Weise, wie sich Menschen geführt fühlen durch ihre direkte Führungskraft und wie das mit bestimmten resilienten Verhaltensweisen zusammenhängt. Und sie kann da einen relativ klaren Zusammenhang feststellen. Das heißt, wenn Menschen sich im weitesten Sinne gut geführt fühlen von ihrer Führungskraft, dann engagieren sie sich selbst mehr in Verhaltensweisen, die eben mit Resilienz im Zusammenhang stehen. Und da kann man auch wieder erkennen. Es gibt immer diese, diese Netzwerkeffekte, weil wir ja doch alle eingebunden sind. Und von daher eben nicht immer das Gefühl haben, ich muss da komplett alleine durch und ich muss mich irgendwie am Riemen reißen, sondern tatsächlich anerkennen, dass ich jetzt gerade Hilfe brauche und auch sozusagen einfach gucken, wo bekomme ich diese Hilfe? Das ist ein ganz, ganz wichtiger Schritt. So und jetzt zur Organisationen ist so ein bisschen das Spiegelbildliche. Ich glaube, dass grade viele Chefinnen und Chefs qua ihrer Rolle ein Stück weit dieses Selbstverständnis haben. Ich muss jetzt halt stark sein, ich muss mutig und und vorangehen und mit gutem Beispiel vorangehen. Und leider wäre es dann eigentlich so, dass in solchen Phasen das mit dem guten Beispiel Vorangehen bedeuten würde, dass ich mich auch verletzlich zeige, dass ich eben nicht sozusagen Modell stehe für dieses Ich bin ein harter Knochen und mir geht's gut, auch wenn es in Wirklichkeit nicht so ist, sondern dass ich quasi ein Vorbild bin für die Mitarbeiter, in dem ich euch zeige: Hey, es

ist es ist grad OK, wenn wir uns nicht gut fühlen. Jetzt lass uns mal gemeinsam darüber sprechen, wie wir hier wieder rauskommen. Und dass man vielleicht auch sagt Naja, auch da wieder der Führungskräfte haben häufig so dieses, ich muss alles wissen und jetzt muss ich erst einmal analysieren und wenn ich fertig analysiert habe und wenn ich mir wieder sicher bin, dann gehe ich wieder in die Kommunikation rein und spreche mit meinen Leuten. In der Krise ist es aber häufig eher angebracht, auch vorher schon wieder in die Kommunikation reinzugehen und zu sagen "Hey Leute, ich weiß es jetzt auch noch nicht so genau. Aber uns wird schon irgendwas einfallen". Aber häufig ist es so, dass wenn ich mir selbst unsicher bin, gehe ich eher aus der Kommunikation raus, weil ich meine Leute nicht verunsichern will. Aber dieses Rausgehen ist häufig das, was die Leute zunächst erst einmal verunsichert und deswegen sozusagen trotz der eigenen Unsicherheit und trotz der Krise zu sagen Ich gehe in die Kommunikation rein und ich sage dann halt eben mal, das ich an einem bestimmten Punkt auch grad nicht weiter weiß. Das muss ja nicht in so einer Negativspirale abdriften. Aber einfach dieses Hey ich. Wir sind grad in im gleichen Boot. Mir gehts auch nicht so gut und natürlich irgendwie sagen. OK ich bin trotzdem optimistisch, dass wir das gemeinsam schaffen werden. Das wäre so ein ein wichtiger Schritt auf dem Weg aus meiner Sicht.

Ja, da komme ich gerne später nochmal drauf zurück, weil es auch mir wichtig war, das nochmal herauszustellen, gerade was dieses dieses Machertum in der Führungsetage oftmals angeht, so dass man sagt okay, man will das im besten Fall alles gar nicht so wirklich ja, da sich dessen annehmen oder sich auf Gefühle einlassen wie was du auch in dem Artikel beschrieben hast die Trauer, die Scham, vielleicht auch Angst oder Ungewissheit, das zum Ausdruck zu bringen und das zu den Mitarbeitern oder den Kollegen und Kolleginnen dann auch rüberzubringen, dass man im Endeffekt genau wie du es gerade schon angesprochen hast, im gleichen Boot sitzt. Wenn wir das betrachten, was sich jetzt zum letzten Jahr getan hat in den ganzen Konstellationen der Arbeit. Wir hatten es gerade schon kurz vorher in dem Zusammenhang mit den Events. Aber auch was die Arbeit angeht, wurde ja alles sozusagen ins Homeoffice verschoben für viele Mitmenschen, die vorher im Büro gearbeitet haben. Da ergibt sich ja auch eine veränderte Anforderungen an die Führungskräfte wie auch an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in solchen Ambienten und solchen Umgebung zu arbeiten. Du hast ja auch in diesem KAARMA Modell, was ich eigentlich relativ interessant und auch passend finde, was jetzt noch viel wichtiger wird, mehrere Punkte beschrieben wie, wie man Führung oder was in diesen Bereichen wichtig ist. Auch der Sinn in der Sinnhaftigkeit der Arbeit. Wie siehst du, was hat sich da verändert? In den letzten Monaten oder im letzten Jahr? Kann man jetzt schon sagen, was das im Remote oder im Homeoffice Ambiente angeht?

Ja, vielleicht für die Zuhörer kurz. KAARMA ist ein Akronym K steht für Klarheit. Dann einmal das erste A steht dann für Authentizität. Also bin ich sozusagen als Führungskraft in meiner Rolle angekommen? Werde ich in der Rolle als glaubwürdig wahrgenommen? Das zweite A ist es, das nennen wir Aktualisierung Es ist die Frage, ob die Führungskraft mich sozusagen als Mitarbeiter in meinen Stärken erkennt und mir auch erlaubt, meine meine Aufgaben entsprechend zu entwickeln. Das R steht für Respekt. Das ist im Grunde selbsterklärend. Das M steht für Mehrwert. Da geht es um die Frage, ob die Führungskraft mir häufiger mal aufzeigt, was sozusagen mein Beitrag zum großen Ganzen ist. Also auch so ein bisschen so Richtung Purpose was wir jetzt grade ein aktuelles Thema ist. Und das letzte A steht dann für Autonomie. Also hat die Führungskraft gelernt, vielleicht nicht nur Themen zu delegieren, sondern auch ganz loszulassen. Das einmal kurz zum Thema Kaarma. Ich glaube, dass dieses K am Anfang die Klarheit, wo es ja um Orientierung geht, also was machen wir hier gemeinsam? Was sind unsere Ziele? Dass das unglaublich viel wichtiger geworden ist, weil immer dann, wenn es wuselige wird, wenn wenn alles neu durchmischt wird. Wenn die Leute erst einmal neue Sinnmuster finden müssen, dann musst du als Führungskraft umso mehr, ich nenne es mal Sinn Einladungen aussprechen. Also es ist mal ganz wichtig. Du kannst Menschen keinen Sinn irgendwie einimpfen, weil wir alle erst einmal geschlossene Systeme sind. Aber Viktor Frankl, einer der großen Psychologen, der auch das Thema Sinnforschung mitbegründet hat, der sprach eben davon, dass du Sinn Einladungen aussprechen kannst. Und attraktive Einladungen werden angenommen und unattraktive Sinn Einladungen werden eben abgelehnt. Und das äußert sich dann darin, dass die Leute z.B. nicht motivierend engagiert sind. Aber sprich je mehr sich die Muster

in der Umwelt ändern und je mehr durcheinander gewürfelt wird, umso größer ist die Gefahr der Orientierungslosigkeit und Orientierungslosigkeit. Auf lange Sicht führt zur Hilflosigkeit, das mögen wir nicht so gern. Das ist genau das, was ich eben meinte. Also wenn drumherum ganz viel im Flux und im Wandel ist, solltest du die Mitarbeiter mit ihrem Sinn Suchprozess nicht alleine lassen und dann machen sie sich sozusagen ihre eigenen Sinn Angebote. Sondern du solltest grade reingehen und sagen ich versuch euch mal zu helfen, dass wir hier gemeinsam mit uns einen einen Sinn finden. Aber wenn du jetzt grade in dieser Phase eigentlich vermehrt rausgehst aus der Kommunikation, gut dann machen die Leute halt trotzdem irgendwas, aber du bist nicht dabei. Und dann bekommen sie vielleicht Angst oder sie machen sich völlig falsche Gedanken. Und deswegen sage ich gerade trotz der Tatsache, dass du dir selbst vielleicht noch gar nicht im Klaren darüber bist, was das alles bedeutet. Geh trotzdem rein in die Kommunikation, damit du an diesem gemeinsamen Sinn Bildungsprozess zumindest beteiligt bist. Das ist so die eine Sache, die ich sehe. Und die andere Sache wenn wir jetzt bei dem Kaarma Baby bleiben, dann ist natürlich das A hinten jetzt ganz stark in den Vordergrund gerückt. Ich hab jetzt schon mehrfach auch in anderen Interviews gesagt Corona ist halt ein Crashkurs in Loslassen oder Corona ist ein Crashkurs in Vertrauens Fähigkeit. Also wenn du bisher als Führungskraft eher Micro Manager warst, da musst du ja jetzt notgedrungen wahnsinnig werden. Oder du fängst halt mal nachhaltig an, dein Mindset zu hinterfragen, und zu schauen. Warum will ich eigentlich kontrollieren, was das Ziel dahinter geht's nicht auch vollkommen anders? Von daher glaube ich übrigens auch, dass Corona eigentlich, man muss man vorsichtig sein, wenn man sagt eine Pandemie, etwas Gutes. Das

hat überhaupt nichts Gutes, wenn Menschen sterben. Aber so als als Geistesschulung für ehemalige Kontrollettis ist das wahrscheinlich gar nicht so verkehrt. Auf der anderen Seite kannst du natürlich wunderbar beobachten. Ich kuck gerade hier mit meinem Sohnemann Star Wars und Mandalorian, hier Teil 5 Das Imperium schlägt zurück. Also du siehst ja jetzt schon bei amerikanischen Konzernen, die quasi ihre fortschrittliche Technik, die ja eigentlich dazu dienen sollte, Menschen zu befreien, dass die jetzt schon wieder genutzt wird, um die Menschen mehr zu versklaven. Also wir können nicht mehr direkt kontrollieren, indem wir den Menschen über die Schulter schauen. Also arbeiten wir jetzt mit Keyboard Trackern, oder die Leute kriegen überall Kameras hin und müssen sozusagen nachweisen, dass sie produktiv waren. Alle solche Scherze, wo man sieht, das System erleidet jetzt gerade einen Kontrollverlust. Man versucht quasi die Kontrolle durch Technik durch die Hintertür wieder einzuführen. Anstatt einzuüben, sich mit weniger Kontrolle wohlzufühlen, das wäre wahrscheinlich eigentlich das Ziel.

Ja, vor allem was da jetzt gerade dann auch sichtbar wird. Bei diesen ganzen was du mit dem Hintertürchen angesprochen hast, ist eben diese Dysfunktionalität die, die vorher schon da waren und jetzt halt noch offensichtlicher werden, wenn man natürlich vorher den Micro Manager gehabt hast oder das Unternehmen vorzüglich im Control Command Modus operiert hat und das jetzt halt eben nicht mehr geht, dann da werden die Sachen ja relativ schnell offensichtlich.

Definitiv. Danke! Ich habe gerade einmal kurz ein Problem und zwar scheint mein Netzteil nicht zu funktionieren könnten wir....

Was natürlich auch ist, spannend ist, wir haben ja jetzt durch dieses, durch dieses vermehrte virtuelle Zusammenarbeiten und Kollaborieren auch so einen großen Baustellen, der einfach weggefallen ist, ist diese diese zwischenmenschliche, persönliche Interaktion. Wir hatten schon in unserem Vorgespräch, da kam es mir gleich so die die Rückmeldung, geht einfach nicht so. Der menschliche Ersatz, oder man kann Menschen nicht irgendwelche persönlichen Kontakt ersetzen. Da bin ich ganz bei dir. Die was ich mich frage wenn wir jetzt in dieser Situation sind, gehen wir einfach mal davon aus, dass die Dieses Jahr wird sich wahrscheinlich relativ ähnlich noch verhalten wie wie im letzten Jahr. Wie kann man damit umgehen? Trotz dieser fehlenden physischen, ja physischen zusammen sein. Aber wie kann man diese Distanz trotzdem irgendwie überwinden?

Ich glaube, das ist grad so die einen Millionen oder vielleicht sogar Milliarden Dollar Frage. Fairerweise bin ich jetzt gerade an dem Punkt, wo ich sage, dass das Gleiche, was ich vor einer viertel Stunde schon mal gesagt habe, ich glaube erst akzeptieren, dass es einfach nicht das Gleiche sein kann, also auf eine gesunde Art und Weise, die die Erwartungen so ein bisschen runterschrauben. Weil je länger ich jetzt das Spiel spiele, umso klarer wird mir Du kannst den Kontakt in 3D und mit Beschnuppern und mit Chemie spüren. Das kannst du meines Erachtens nicht ersetzen. Das wird mir immer klarer. Und ich habe vor ein paar Tagen durch Zufall eine interessante Studie gesehen, die mir auch immer die Augen geöffnet hat. Es war eigentlich auf einem anderen Feld, über das kann man glaub ich ganz gut übertragen. Und zwar haben ja vorher schon, aber natürlich auch im Zuge der Pandemie viele Unternehmen im Recruiting auf Online Tools umgestellt. Also wir bei Bertelsmann wir haben das schon ab 2013 gemacht. Also nicht nur irgendwie Interviews über Skype, sondern wir haben auch entsprechende Plattformen genutzt, um z.B. so asynchrone Video Interviews zu machen. Also du quasi auf Kamera aufnimmst und ich kann mir das zu Hause auf der Couch angucken und ich als Recruiter würde immer entsprechend antworten. Der Kandidat kann sich das dann wieder irgendwann in seiner Zeit angucken, also Asynchron. Aber der Punkt ist ja folgender. Die haben eine Studie gemacht, ein Experiment, wo sie halt Recruiting Gespräche simuliert haben und haben im Grunde Leute gebeten Bewerber zu spielen und das ganze einmal in einem Live Setting 100, dann einmal in einem Online Setting, und es waren genau die gleichen Leute und die wurden im Grunde auch gebeten genau die gleichen Antworten zu geben. Nur eben einmal über eine Art

Video, ja Video Kanal und einmal live. Was Sie festgestellt haben, dass im Mittel die Leute über Online schlechter beurteilt werden, auch wenn sie ansonsten genau das Gleiche sagen. Also irgendwie kommen wir alle Online schlechter weg im Mittel als im richtigen Leben. Und es ist, glaube ich, auch das, was wir im Augenblick so ein bisschen merken. Ich habe am Anfang mittlerweile könnte man fast sagen, vor einem Jahr hab ich gedacht, hier so dieses Thema Zoom Fatigue und die ganze Müdigkeit, das ist einfach jetzt irgendwie wegen der Umstellung, da geht die kognitive Load hoch. Also wir sind alle damit beschäftigt, irgendwie das hinzukriegen, um mit der Technik umzugehen. Und das ist mit Sicherheit auch Teil davon. Aber ich sage mal zumindest die Pros die haben das ja jetzt ein Jahr geübt und die Technik haben wir jetzt im Griff und das läuft alles und wir haben alle hier unser Setup gebaut. Meine Erfahrung ist aber diese klassische Zoom Fatigue, die geht nicht weg. Und meine Hypothese ist tatsächlich, dass wenn es gibt auch ein coolen Herr Professor am INSEAD hin in Frankreich, der schwierigen italienischen Namen Gianpiero Petriglieri glaube ich und er hat auch einen ziemlich coolen Aufsatz darüber geschrieben. Der sagt Also im Grunde wird uns die ganze Zeit die Präsenz eines anderen Menschen vorgegaukelt, weil wir den ja auch sehen. Und dann erwartet der Körper sozusagen, dass er all das, was er normalerweise im Kontakt kriegen würde, auch bekommt. Aber er kriegt es nicht. Und wir haben jetzt alle unsere Interaktionen, wie wir gerade sprechen. Du kannst One and One machen, du kannst im Team Meeting machen. Ich hab auch mittlerweile Konferenzen gemacht mit mehreren hundert Leuten. Aber ich hab das Gefühl, bei jeder Interaktion. Ich versuche es mal irgendwie mathematisch zu sagen. Normalerweise würdest Du

quasi ein Energielevel kriegen pro Interaktion. Und jetzt erwartest du auch jeweils einen Energieschub. Du kriegst aber nur 0,87. Und das 30 mal über den Tag verteilt Du erwartest das eigentlich, dass du Energie-kriegst aus der Interaktion und du kriegst sie auch. Du kriegst aber nie so viel wie du bei einer guten Interaktion im echten Leben bekommen würdest. Also jetzt mal sehr so eine kleine Milchmädchenrechnungen aufgemacht. Aber ich glaube, das ist das. Ich beschäftige mich in meiner Forschung sehr viel mit einem Konstrukt, was wir relationale Energie nennen. Und es ist quasi die Art von motivationale Energie, die du aus gelingenden menschlichen Kontakt ziehen kannst. Und ich glaube tatsächlich das selbst wenn wir das im Augenblick alles hinkriegen mit den ganzen Meetings und Online. Und von mir aus auch Virtual Treasure Hunt, und Virtual Krimmi Dinner, und Virtual Absacker und Virtual Espresso. Das machen wir die meisten Unternehmen schon ein bisschen smart unterwegs sind. Und trotzdem sagen die Leute, na, es ist halt nie wirklich das Richtige. Und deswegen bin ich da so ein bisschen blank. Also nochmal das, was ich gerade gesagt habe ist alles richtig. Trefft euch virtuell zum Mittagessen. Trefft euch virtuell auf einen Absacker. Trinkt eure Espresso. Macht von mir aus irgendwelche virtuellen Teambuilding Aktivitäten. Das ist alles richtig und gut und jetzt the second best thing. Aber jeder, der mich fragt im Augenblick Was sollen wir machen? Ich sage immer wieder, wenn es irgendwie möglich ist, wenn es erlaubt ist und vertretbar und hygienisch. Trefft euch bitte mit eurem Team trotzdem einmal im Monat mindestens und von mir aus Geht ihr halt noch eine Stunde durch den Stadtpark mit einem Meter fünfzig Abstand und Maske. Kauft euch ein Eis zusammen. Jetzt, wo das Wetter wieder schöner ist, dieses wirklich in der nicht virtuellen Präsenz

der anderen Person zu sein, mit dem Geruch, mit der Elektrizität, die da ja irgendwie auch eine Rolle spielt, den Menschen in 3D sehen und nicht nur als Kästchen. Ich bin mittlerweile schwer davon überzeugt, dass das nicht zu ersetzen ist, bis wir irgendwann dann meinetwegen dass das Holodeck haben von der Enterprise, dass wäre vielleicht nochmal was anderes, aber so weit sind wir da nicht.

Dauert wahrscheinlich noch ein bisschen bis zur nächsten Pandemie, wo sich das dann vielleicht mit dem Holodeck oder schon eingegliedert hat. Aber ich stimme dir zu, ich habe gerade wo du das Beispiel genannt, mit dieser Erwartungshaltung, was der Körper bekommt und was oder was erwartet und was er dann bekommt, irgendwie. Ich weiß nicht ob das überhaupt blöd ist das Beispiel. Aber es ist ja auch so ne, wenn man den Zucker substituiert mit Süßstoff denkt der Körper ja auch, da kommt jetzt Energie, kommt aber gar keine. Es ist wirklich eigentlich nur vorgegaukelte. Das ist mir grade irgendwie eingefallen.

Das ist eine total geile Analogie. Die klaue ich dir jetzt. Es geht wirklich in diese Richtung. Das ist genau das, ich erwarte irgendwas insbesondere Energie, und ich krieg sie halt nicht. Und das halt dreißigmal verteilte über den Tag. Wir sprechen da in der Forschung von sogenannten Mikro Momenten. Also jeder, selbst sowas wie ein Gruß auf dem Flur ich sag mal, wenn du jetzt so wie ich früher im Konzern gearbeitet hast, da hast du einige Leute, die kennst du gar nicht, die grüßt du nur jeden Tag. Es gab da ich auch mal so eine Folge bei ich weiß nicht irgendeiner Sitcom, da ging es nur darum, dass man eben Leute hat, die man so so grüßt auf dem Flur, auch wenn man die sonst gar nicht kennt. Das Spannende ist jetzt selbst so ein Gruß kann dir quasi Energie spenden, wenn es ein guter Gruß ist kann dir aber auch ein bisschen Energie entziehen, wenn es heiten Bora groß ist und dann es natürlich über längere Meetings. Aber nochmal ich glaube, wenn man sich das jetzt so vorstellt, dann wiederum auf seiner Gaußkurve. Du hast sozusagen viele Begegnungen, viele Mikro Momente, die sind so normal OK. Du hast über den Tag verteilt, wenn es gut läuft natürlich immer auf welche, die sind sehr sehr gut. Und ich spende Energie. Und wenn du Pech hast, hast natürlich auch welche am anderen Ende vom Continuum die spenden dir keine Energie, die rauben dir vielleicht sogar Energie, weil du dich mit den Leuten nicht verstehst oder weil die Leute dich respektlos behandeln und so weiter. Meine Wahrnehmung ist jetzt mathematisch, dass aber quasi die ganze Verteilung durch Online sozusagen ein Stück weit in die nicht energetische Ecke gerückt wird. Also du hast natürlich immer noch gute Online Begegnungen und du hast

viele durchschnittliche Online Begegnungen. Du hast ein paar nicht so schöne Begegnung, aber das energetische Level der ganzen Verteilung wird halt irgendwo in Richtung weniger Energie gerückt. Und das dann eben über einen Tag verteilt, über eine Woche, über einen Monat. Und dann sagen wir halt, jetzt bin ich ausgelaugt. Das ist... Ich kann das noch nicht wirklich wissenschaftlich herleiten, aber es gibt ebenso es gibt immer so von hier und da so Einblicke, die darauf hindeuten. Und diese Studie über die Effekte von Online Recruiting legen eben nah, dass andere Menschen über Online halt nicht ganz so rüber kommen. Und von daher glaube ich, dass das durchaus eine eine valide Theorie sein könnte.

Ja, und auch was du angesprungen hattest du. Mit den sozialen Interaktionen. Ich habe vor ein paar Monaten an einem Kurs teilgenommen mit Laurie Santos von der Yale University und da ging es auch darum. Und ich kann das jetzt nicht mehr rezitieren welche Studie das war. Aber gerade was du angesprochen hast, diese kleinen sozialen Interaktionen, die wurden auch in dem Kurs dann als Habit mit angelegt, dass man das wirklich trainiert. Tatsächlich auf der Straße morgens zu laufen, die Leute zu grüßen, aktiv, dass das kleine Schwätzchen nebenher mit dem Nachbarn kurz oder so. Das ist wirklich so. Kleine kleine Energie Happen sind, aber die dir durchaus weiterhelfen. Ich denke, dass es doch auch glaube ich im Arbeitsumfeld momentan relativ wichtig, da wir eben dieses im Arbeitsmodus im Büro nicht haben, dass man sich das eben woanders sucht. Also man schaut OK. Ich kann meine Kollegen vielleicht jetzt gerade nicht im Büro treffen, aber ich finde, das hast du gerade angesprochen, hast ganz, ganz interessant, was man sagt. Okay, suchen wir uns alternative Möglichkeiten, vielleicht außerhalb der normalen Arbeitszeit, wo man sich halt einfach trifft in einem sicheren Umfeld und sagt Okay, hier haben wir diese, diese Interaktion, die uns momentan im Büro fehlt. Und vielleicht wird es auch so ich stell mir das ein bisschen in der näheren Zukunft vor, dass man diese diesen Komplex Arbeit, also das was wir heute als Task oder als Projekte haben, tatsächlich eher so in diesem virtuellen Raum weiter weiter stattfinden wird. Und dieses, diese soziale Interaktion sich so oder so in so eine, in so eine Lounge Ambiente verlagert, wo sich Mitarbeiter und Kolleginnen und Kollegen dann irgendwann was ich zweimal im Monat oder einmal die Woche, wie auch immer der Rhythmus sein muss treffen und vielleicht etwas ganz anderes machen, was gar nichts irgendwie es mit Arbeit direkt zu tun hat, sondern diese soziale Interaktion wieder gefördert wird.

Ja, das sehen wir ja auch auf vielen Ebenen im Augenblick so hin. Ich überlege mir auch, was passiert in Zukunft mit diesen ganzen Shopping Centre die wir vielleicht nicht mehr brauchen. Und auch da gibt's sozusagen diese Idee, dass diese Shopping Zentren eigentlich eher so Erlebnis- und Begegnungsflächen werden. Und du lässt sich vielleicht noch ein bisschen von Marken oder so inspirieren, aber eigentlich bestellt sie in den Kram nach Hause und dieses Live. Einkaufen findet möglicherweise gar nicht mehr so statt. Also da gibt's gewisse parallele Überlegungen. Und was man natürlich auch merkt, das hast du ganz schön beschrieben. Was glaube ich nicht für alle Menschen gleichermaßen, aber für bestimmte Menschen mit Sicherheit auch ein großer Störfaktor ist, ist das diese ganze Spontanität rausgenommen wird. Da wie du schon gesagt hast du diese diese kleinen Schätzwert in der Kaffeeküche oder hey, du siehst jemanden auf dem Flur um. Ach ich wollte ja sowieso mal zu dir. Ich wollte dich mal was fragen. Jetzt musst du es ja alles, du musst es ja alles offiziell machen. Du musst die Person anfunken. Man muss irgendwie einen Termin finden. Man muss einen Kanal definieren. Du musst quasi alles hoch nod offiziell und formalisierte alle Kommunikationsvorgänge. Und ich glaube, das ist das, was auch Menschen nervt, die vielleicht von Natur aus ein bisschen spontaner sind. Ich hatte vor ein paar Wochen einen Workshop mit ehemaligen Kollegen von mir zu Bertelsmann gehört, ja, auch Arvato so ein großer Dienstleister IT, Finanzen, Logistik und so weiter. Und ich habe am Nachmittag mit 80 Führungskräften aus der Software Sparte, die es da auch gibt, gesprochen. Und es war eben ein ein internationales Meeting, uhm Deutsche, Amerikaner, Skandinavier. Und am Ende haben wir dann auch ein Knowledge Sharing gemacht und gefragt Hey, wie gehst du damit um? Wie gehst du jetzt damit um? Und ein schwedischer Geschäftsführer sagte dann in einem charmanten Akzent: "Na ja, wir machen jetzt hier ganz viele Ninja Calls. Dann haben alle doof geguckt. "What the fuck ist ein Ninja Call?" Und er sagte: "Ja, Ninja Call ist halt, ich nehme ganz normal das Telefon zur Hand und ich ruf einfach irgendwen an. Ohne Vorwarnung, ohne Agenda. Aber wirklich analog Telefone. Und ich ruf den an und manchmal sind es dann 2 Minuten. Manchmal sind es 5 Minuten. Manchmal bespricht man was Dienstliches, manchmal auch nur Hey, wie geht's eigentlich dann legt man wieder auf. Aber dieses. Ich habe einfach mal eben keine Agenda. Es ist nicht geplant, ich hau den einfach an. Und dann übrigens auch noch ohne Bild. Also wirklich nur Stimme. Das nannten die Ninja Calls, und das fanden wir eigentlich alle ziemlich witzig. Das hat sich sehr verfangen an dem Tag.

Das schreibe ich mir auch gleich mit auf für die Zukunft, war ja gar keine schlechte Idee. in diesem, in diesem ganzen Komplex, im Arbeits und ich glaube, dass es auch ein großer Arbeitsbereich von dir ist, ja die, Sinnhaftigkeit, die bei Arbeit entstehen soll damit eben auch der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterinnen entsprechend in ihrer Rolle aufgehen kann. Wenn wir in Zeiten wie jetzt unterwegs sind, im Krisenmodus operieren, ist es ja teilweise relativ schwierig, vielleicht für den einen zu erkennen oder da dann auch irgendwie sich aktiv da weiter darauf hinzuarbeiten. Wie gehen wir mit solchen Situationen um? Generell vielleicht als Menschen im Operationsmodus Krise. Und wie kann man mit solcher Ungewissheit in solchen Situationen umgehen?

Naja. Sinn Wahrnehmung hat ganz viel mit Muster erkennen zu tun. Also ich verbinde irgendwie verschiedene Informationen zu einem größeren Muster und das Muster hat dann quasi mehr Bedeutung als die einzelnen Informationsstücke. So wie wenn ich jetzt zum Beispiel auch eine neue Sprache und ich kenne noch nicht alle Buchstaben, dann kann ich sozusagen die Buchstaben nicht zu einem Wort verknüpfen und die Wörter nicht zu einem Satz und dann macht das eben keinen Sinn. Und irgendwann lerne ich dann, die Einzelteile besser zu verstehen und dann fügen sich die Buchstaben zu einem Wort, denn die Wörter zu dem Satz und dann gibt's halt irgendwann dann, dann macht das sozusagen Sinn. Und so ähnlich ist das auch mit unserem Sinn im Leben an sich, aber auch mit dem Sinn in der Arbeit. Wir ziehen z.B. Sinn aus der Erfahrung, dass wir unser bisheriges Leben gewissermaßen als eine Art fortlaufende Geschichte erklären können. Wir nennen das in der Psychologie auch Kohärenz. Also wenn du, Daniel, jetzt auf dein bisheriges Leben zurückblicke und es geht nicht darum zu beschönigen und zu sagen es war alles Töfte und rosa Ballons, sondern her. Naja, ich hab ich kann so ein bisschen nachvollziehen, wie eins zum anderen geführt hat und da, das war auch mal echten scheiß Jahr, aber ich hab da viel draus gelernt und das hat mich an einen besseren Ort gebracht und so weiter. Das ist... das nennen wir Kohärenz. Und was... und das gibt's eben auch mit der Arbeitsgerichte. Also wie, was mache ich? Wie spielt das zusammen mit meinen Kollegen? Wir hier in Abteilungen? Wie hängt das zusammen mit den anderen? Wo sind da die übergreifenden Verbindungspunkte? Und so erarbeitet man sich quasi eben ein einen Sinn in der Arbeit. Wie hängt das, was wir tun, mit dem Wohlergehen unserer Kunden zusammen? Na, wie machen wir die Welt ein bisschen besser? Das ist dann quasi die die Bindung in Richtung neudeutsch Purpose. Aber eigentlich geht es eben um das Erkennen von diesem Sinnmustern. Und natürlich werden in einer Krise, wo viele Dinge auf einmal nicht mehr tragen, werden die bisherigen Sinn Muster quasi durcheinander gewürfelt. Und bestimmte Dinge, wo wir vorher Muster erkannt haben. Da macht, so wuulllupp und auf einmal, erkennen wir die Muster nicht mehr und das erzeugt Unsicherheit. Es ist auch okay. Aber deswegen haben wir eben schon mal darüber gesprochen. Führung in der Krise heißt vorhandene ganz viel orientieren, ganz viel neue Sinn Einladung aussprechen. Das Interessante an so einer Krise ist im Grunde das, was ich gerade gesagt habe, nämlich eine Krise bietet immer die Chance das, nachdem alles einmal durcheinander gewürfelt wurde, sich neue Sinn Muster bilden können in der Auseinandersetzung mit der Krise und es kann ja sogar sein, das finde ich ganz schön, dass die Sinn Muster, die sich dann danach bilden, dass die attraktiver sind als das, was davor da war. Im Augenblick sprechen wir ganz viel über das Thema Resilienz. Das ist ja ganz in aller Munde. Resilienter durch die Krise und es ist ja auch erst mal fein. Aber in der Resilienz ist ja quasi sinnbildlich angelegt. Okay, ich bin irgendwie so, ich bin der biegsame Bambus. Und dann kommt der starke Wind und bläst mich um. Und weil ich aber so resilienter bin, richte ich mich wieder aus und dann geht's mir wieder gut. Darin angelegt ist die Idee dieses, also, ich kehre wieder in meinen Ausgangszustand zurück. Was wir in meiner Disziplin, also in dieser positiven Psychologie, wo ich ja ein Vertreter bin, mittlerweile schon seit 30-35 Jahren beobachten, ist eigentlich noch ein anderer Pfad und den nennen wir und da wirds jetzt echt interessant für Mensch wie auch für Organisationen. Wir nennen das posttraumatische Wachstum oder auf Post traumatic growth, PTG. Und das ist sozusagen die die Gegenbewegung zur posttraumatischen Belastung, also posttraumatischen Belastungsstörung. Das haben die meisten schon mal gehört. Also Klassiker. Ein Soldat geht in den Krieg, zieht dort schlimme Bilder und wird danach von Flashbacks geplagt von hat Angststörungen, Schlafstörungen und bleibt sozusagen auch lange nach dem Einsatz unterhalb des vorigen funktionalen Niveaus, wie wir das in der Psychologie nennen. So Resilienz heißt Du gehst sozusagen kurzzeitig unter deinem Niveau und kehrst dann aber wieder dahin zurück, wo du vorher warst. PTG Post traumatic growth sagt im Grunde, Naja, wenn du Glück hast und wenn du dich idealerweise auch mit Begleitung gut mit der Krise auseinandersetzt, kannst du danach ein höheres funktionales Niveau erreichen als das, was du vorher hattest. Das heißt ja nicht, dass man ein besserer, schönerer, schlauer Mensch ist. Das ist relativ schwierig. Aber wenn du Leute Interviews, die so Post schon mal groß erlebt haben, dann sagen sie z.B. sowas wie ne. Mir ist jetzt seit der Krise viel klarer, was ich wirklich will im Leben. Oder ich habe jetzt viel besser verstanden als vorher, welche Menschen mir eigentlich wirklich wichtig sind und welche Beziehungen ich vielleicht auch eher ruhen lassen will. Ich habe jetzt ein viel, viel besseres Verständnis, um um meine wirklichen Stärken und die haben mich auch getragen in der Krise. Also es geht um eine Art inneren Reifungsprozess, der nun, wie gesagt idealerweise durch Begleitung, durch die Krise angetriggert wird. Das passiert nicht von alleine. Das ist ein Reifungsprozess. Aber dann sagt man tatsächlich, die Leute sind hinterher auf einem anderen, auf einem besseren psychologischen, funktionalen Niveau und haben dann sozusagen ein neues Sinn Muster gebildet, was irgendwie schöner, besser, einladender ist als das, was früher da war. Und ich glaube tatsächlich, ohne dass ich das jetzt direkt nachweisen kann. Also da dieses die Studienlage einfach nicht so weit. Aber ich glaube, dass sowas ähnliches auf der organisationalen Ebene auch passieren kann. Weißt du, so ähnlich wie wenn man jetzt in der Startup Welt unterwegs ist. Die sprechen ja häufig von einem Pivot. Also wir hatten eigentlich ein Geschäftsmodell geplant, wir hatten eine Idee und wir hatten auch irgendwie schon ein Minimum viable product, und dann irgendwann haben wir gemerkt, es funktioniert so nicht. Wir sind in eine Krise geraten. Dann haben wir geschaut, was haben wir da eigentlich wirklich? Welche Daten, welche Capabilities, um jetzt mal ganz viel Denglisch zu sprechen. Und daraus haben wir irgendetwas Neues gebastelt und das hat dann auch funktioniert. Das ist ja eine ganz heutige Geschichte. Und ich glaube, wenn man das intelligent macht, ist das genau das, was viele Organisationen jetzt gerade erreichen können. Also welche unserer Business Models funktioniert nicht wirklich? Welche Business-Modells, das hätten wir fairerweise schon 10 Jahre früher abschießen müssen, wenn wir nicht zu träge gewesen wären. Welche Kunden sind eigentlich wirklich wichtig? Welche sind eigentlich wirklich unsere Kern Prozesse und was können wir möglicherweise auch sausen lassen? Also genau so, wie sich jetzt Unternehmen fragen Wofür ist eigentlich ein Büro da? Und wenn du das jetzt alles mal so ein bisschen weiter denkst, dann glaube ich idealerweise, dass auch Organisationen so eine Art posttraumatische Wachstum erleben können, wo dann eben auch die Gesamtorganisation mit mehr Klarheit, mit mehr Fokus und so weiter herausgeht aus dieser Krise, wenn sie denn mal fertig ist. Auch da, das ist natürlich nichts, was von selber passiert. Das erfordert Reflektion, das erfordert Auseinandersetzung. Das erfordert eben das finden neuer Sinn Muster. Aber die Chance, dass sozusagen nach all dem ganzen Scheiß trotzdem was Gutes herauskommt fürs Individuum, aber eben auch für solche Systeme, die ist durchaus da und die ist auch gar nicht so klein und intelligent angeht.

Ja, spannend, dass du das ansprichst. Um das auch jetzt zum Abschluss zu bringen unser Gespräch heute hätte ich noch eine Anschlussfrage dazu. Du hast es auch in einigen deiner Artikel, durch die ich gelesen habe, in der Vorbereitung angesprochen, um. Dieses Denken was wir gerade durchgenommen haben erfordert aber auch natürlich von den Führungskräften und von der Geschäftsführung wie auch immer eine unheimliche Qualität. Schlechte. Schlechte Führungskräfte das habe ich irgendwie aus dem Artikel als Essenz rausgenommen, sind relativ teuer fürs Unternehmen, finanziell wie auch in allen Bereichen. Weil was ich z.B. Recruitingbereich die Leute gar nicht erst anfangen oder dann im Endeffekt die falschen Leute bekommst, die du gar nicht haben willst, die nicht zum Unternehmen passen, wie auch immer. Wie geht man damit um? Auch was den Sinn angeht, habe ich den Eindruck es hängt ja direkt auch mit der Führungskraft zusammen, was die Führungskraft an die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dann weitergibt. Weil umso besser der Sinn ist, umso besser funktioniert im Unternehmen. Aber wie gesagt, es erfordert glaube ich eine große Anstrengung im Bereich der Entwicklung der Führungskräfte und der deren Fähigkeiten. Und irgendwie scheint es schon mit anderen nicht wirklich angekommen zu sein. So Menschen, wie du aus dem Lehrberuf heraus kommen oder auch wird eine die im Autoren Tätigkeit was du schreibst wo du sprichst sieht man aber irgendwie so der Großteil ist doch noch so in diesem alten Führungsdenken oder in dem alten Control Command Modus verhangen und der richtige Trigger scheint noch nicht ausgelöst zu sein.

Wenn man es sieht, es ist ja nachweisbar. Also wenn ich, wenn ich dem Mitarbeiter mehr Sinn geben kann, der im besten Fall sogar sagt, wenn meine Arbeit mir mehr Sinn gibt also, wirklich effizient würde ich sogar auf Gehalt verzichten unter Umständen. Und auf der anderen Seite sehen wir, dass eine bessere Führung die Kosten reduziert auf allen verschiedenen Unternehmensbereichen. Wenn das Unternehmen sehen, warum wird dann nicht generell gezielt darauf hingearbeitet und gesagt wir stecken da richtig unsere Energie rein, weil wir wissen, dass es uns Kosten erspart, uns weiterbringt in der Produktion wie auch immer?

Also Gott sei Dank wird es ja an vielen Orten erkannt, ansonsten wäre ich sozusagen in meiner Professur arbeitslos und es gibt ja noch ein paar andere kluge Menschen, die mit solchen Themen unterwegs sind. Ich glaube, was du einerseits beobachten kannst, ist, dass viele Unternehmen das so ein Stück weit auf der Tool Ebene probieren. Sie sagen Okay, wir bemerken jetzt das, was wir bisher gemacht haben, funktioniert nicht. Also versuchen wir jetzt z.B. ein bisschen mehr Agile zu werden. Wir erproben jetzt mal Selbstorganisation, was ja auch dann zur Folge hat, dass irgendwie weniger klassisch geführt werden muss und versuchen wieder mehr Freiheitsgrade reinzubringen und mehr Autonomie und so weiter. Also es gibt ja durchaus viele Organisationen, von kleinen Startups bis zu großen Konzernen, die an der Ecke sehr stark experimentieren, was ich erstmal gut finde. Was ich daran nicht gut finde, ist manchmal so ein bisschen diese diese Tools Gläubigkeit. Also dem Tool irgendwelche Werkzeuge Kanban Boards, Standup-Meetings, whatever Designs. Das sind alles Werkzeuge und jedes Werkzeug kannst du sozusagen gut einsetzen. Jedes Werkzeug kann sogar schlecht einsetzen. Und ich bin kein Freund von dieser Tool Ebene. Deswegen bin ich da manchmal so ein bisschen kritisch unterwegs. Auf der anderen Seite würde ich genau so Führungskräfte die merken, ich komme mit meinem bisherigen Mindset irgendwie nicht mehr weiter. Ich bin vielleicht auch mittlerweile total überlastet. Ich merke einfach, dass mich die Art, wie ich bisher führe, durch ganz viel sich einmischen, dass mich das einfach an die Grenzen bringt und dass dann auch Leute unterwegs sind und z.B. im Coaching sagen "Hey, ich möchte mich jetzt mehr öffnen. Ich möchte irgendwie mehr loslassen, und handeln. Und wie geht das jetzt? Also ich habe durchaus solche Menschen hier im im Coaching sitzen. Deswegen bin ich erst einmal gar nicht so pessimistisch. Aber du hast natürlich insofern recht, als dass man jetzt sagen würde, das Gro der gerade hier so in Deutschland der Manager in größeren Unternehmen. Die kommen natürlich schon eher noch aus so einer, so einer mechanistischen, vielleicht so ein bisschen Ingenieurslastigen Führungsdenke. Also sowas wie das ist halt hier ein großes System. Und wenn alle Rädchen richtig eingestellt sind, dann ist es ebenso ein geschwungen. Und das funktioniert bei Maschinen manchmal ganz gut und beim Menschen dann halt halt doch nicht so so ganz. Und woran ich, wenn man jetzt sagt man, wenn so einen ein Faktor herausschälen will, da werde ich auch mal nicht müde zu betonen, woran ich viel mit Leuten arbeite, ist an der. Entwicklung Ihrer Vertrauensfähigkeit. Wir haben ja ein bisschen früher schon mal über Loslassen gesprochen. Und jetzt im Rahmen der Corona Krise, weil wir uns nicht mehr sehen, musst du zwangsläufig sowieso deinen Leuten mehr vertrauen. Ansonsten bist du ja einfach wahnsinnig. Und das mache ich aber im ganz normalen Leben auch ganz gern. Wenn wir über Vertrauen sprechen, die meisten Leute sprechen über Vertrauenswürdigkeit.

Also ich, Nico, kann mir jetzt z.B. überlegen. Daniel wie vertrauenswürdig empfinde ich dich? Und dann gucke ich Was bist du für einer? Hab ich schon Erfahrungen mit dir gesammelt? Oder habe ich Erfahrungen mit Leuten gesammelt, die so sind wie du? Und dann sage ich in einer Skala, naja, der Daniel ist wahrscheinlich auf einer 10h Skala 8,3 OK, machst erst einmal. Und dann kann ich sozusagen nach der Begegnung kann ich das dann justieren und dann kann ich sagen, in Zukunft vertraue ich noch ein bisschen mehr oder vielleicht ein bisschen weniger. Das ist aber deine Seite. Davon unabhängig gibt's ja meine Seite. Nach meiner Seite gibt es da die Vertrauensfähigkeit. Und so ähnlich wie wir quasi alle Leute auf dem Kontinuum haben. Dem einen vertraue ich ein bisschen mehr, dem andern vertraue ich ein bisschen weniger. Auf Basis deren Vertrauenswürdigkeit haben aber alle Menschen, ohne dass überhaupt jemand anderes im Raum ist, ein unterschiedliches Maß an Vertrauensfähigkeit. Und diese Vertrauensfähigkeit hat ein bisschen was mit der eigenen Persönlichkeit zu tun. Das hat auch ein bisschen was zu tun mit der Frage, wie ich vielleicht so erzogen bin und was ich so vorgelebt bekommen habe. Aber der Punkt ist, man kann Vertrauensfähigkeit entwickeln. Ich nenne das in meinen Büchern, aber ich hab auch mal ein Poster gemacht, dass liegt vorne in der Ecke. Ich nenne das immer gerne auch mit dem guten Auge hinschauen. Also dem Menschen im Zweifel erstmal einen Vertrauensvorschuss gewähren und vielleicht lieber ein bisschen zu viel Vertrauen wider besseres Wissen, als zu sagen Na ja, der andere muss sich meines Vertrauens erstmal würdig erweisen. Das gibt's ja ganz viel. Der neue Mitarbeiter. Na, ich guck mir den mal an. Ich geb ihm jetzt mal ein paar Aufgaben und der muss sich jetzt erst mal beweisen. Und dann justierte ich das sozusagen nach oben. Ich finde es viel schlauer, von vornherein den Menschen immer mindestens etwas mehr Vertrauen zu geben, als ich es eigentlich gerade machen würde. Und auch dahinter steckt wieder erst einmal Wissenschaft. Wir alle kennen ja dieses Prinzip der sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Also mein Weg. Ich bin abergläubisch. Ich glaube, dass Freitag, der 13., ein schlimmer Tag ist. Deswegen bin ich an dem Tag besonders angespannt und meine Aufmerksamkeit geht nach innen. Und deswegen renne ich irgendwo vor und schlag mir die Stirn auf, weil ich nicht irgendwie aufgepasst habe. Siehe da, Freitag, der dreizehnte Unglückstag. Super, hab ich mich selbst bestätigt. Das Gleiche gibt es, das wissen wir jetzt immer besser, auch im sozialen Kontakt. Das heißt. Was immer ich in dich hineinprojiziere, also entweder an Misstrauen oder auch an Vertrauen, wird mit einer ziemlich großen Wahrscheinlichkeit von dir zurück gespiegelt. Das ist ein unbewusster Prozess. Also mit wir verstehen das normalerweise in der negativen Richtung. Also wenn ich als Chef einen Mitarbeiter nicht traue und dann sozusagen Command in Control mache und ich geb ihm eine Aufgabe. Und danach sitze ich dem Menschen quasi im Nacken und kontrolliere nach. Was merkt der Mensch? Mir sitzt jemand im Nacken. Oh. Der vertraut mir nicht. Dann geht einem die Düse und da weiß man eben über viele Situationen weg, da geht die Leistung runter, passieren mehr Fehler und der hinten sagt Hey, ich hab recht gehabt. Dem hier kann man nicht trauen. Aber ich habe das eigentlich mit verursacht, weil ich ja hier war. Und das gleiche gibt's eben auch in der anderen Richtung. Wir nennen das in der Psychologie den Pygmalion Effekt. Das ist angelegt. Eine griechische Sage gehe ich jetzt nicht tiefer darauf ein. Das können die Leute ergoogeln. Pygmalion mit Ypsilon.

Aber das heißt, wenn ich sozusagen. Wenn ich mehr in die Menschen sehe, als möglicherweise gerade da ist oder als der Mensch selbst von sich erwartet, dann mache ich den Menschen durch meine Erwartung größer. Und dann steigt sozusagen die Wahrscheinlichkeit, dass der Mensch nicht wiederum in meinen Erwartungen bestätigt. Also ich denke, hey, der Daniel ist doch richtig töfte. Dem gebe ich meine etwas schwierige Aufgabe und ich lasse ihn auch mal ein bisschen erst einmal machen. Du merkst möglicherweise Hey, ich glaub der der Niko finde mich ganz gut. Da häng ich mich jetzt mal ein bisschen rein. Du bringst mehr Leistung und siehe da, ich als Chef hab wieder recht gehabt. Hurra, hurra, hurra! Und deswegen sage ich dieses Lernen, dem anderen im Zweifel immer grade 2 Prozent mehr zu vertrauen, als es mir mein eigenes Bauchgefühl sagen würde. Das ist mit gewisser Wahrscheinlichkeit ein wunderbarer Weg in eine in seiner Aufwärtsspirale. Und daran arbeite ich z.B. dann auch mit Mitmenschen hier im Coaching.

Ja, wir positive Aufwärtsspirale. Ich wusste gar nicht, ob ich das noch passend mit reinbringen kann. Aber mit dieser positiven Spirale fällt mir noch Benjamin Zander ein. Ich weiß nicht, ob er dir ein Begriff ist. Das ist der Chefdirigent von den Boston Philharmonics oder von einem Boston Youth Orchester und der hat oft mit jungen Leuten zu tun und was ja irgendwie gerne macht direkt irgendwie am Jahresanfang ist um. Alle seine Schüler bekommen direkten A. Also direkt die beste Note. Und müssen sich dann aber über das Jahr hin also dürfen sich die Note selber geben. Die ist dann direkt schon so verbrieft und beweisen sich dann halt über das Jahr hinweg durch die gute Leistung, weil sie sich am Anfang schon selber dieser diese dieses A gegeben haben, selber und über das Jahr hinweg entwickeln sie sich dorthin, eben dann auch A zu sein, obwohl sie das vielleicht am Anfang noch gar nicht gewesen sind. Naja, und genau das ist heute diese positive Spirale, die da anfängt.

Ja. Und nochmal für die Leute, die jetzt sagen, das klingt so esoterisch. Es gibt viele, viele Studien aus unterschiedlichen Kontexten, dass genau dies passiert. Das hat angeschlagen in den späten sechziger Jahren. Da hat man das erforscht mit Lehrern und Schülern. Also was ist, wenn man neuen Lehrern vorgaukelt, dass sie eine Klasse jetzt bekommen, wo nur total begabte Schüler drin sind, obwohl das eine ganz normale Schulklasse war? Siehe da, nach einem Jahr hat die Klasse viel, viel stärkere Fortschritte gemacht, als wenn man den Lehrern das vorher nicht vorgegaukelt hat. Warum? Weil die Lehrer sich jeden Morgen mehr gefreut haben. Sie haben sich mehr reingehängt. Sie haben den Schülern mehr zugetraut und dann passiert genau das. Und dann hat man das später erforscht. Unter anderem viel in der Führung, im militärischen Kontext. Also wie beeinflusst das Mindset des was weiß ich, dass das Platoon Leaders oder so die Leistung mit der der einfachen Soldaten? Und dann, so ab Ende der Achtziger, Anfang der Neunziger, hat man auch angefangen, das Ganze im ja sozusagen im normalen Management Kontext zu beobachten. Und das Lustige und dann halte ich aber die Klappe danach. Es werden ja weltweit Milliarden Dollar ausgegeben für Führungstrainings. Milliarden und Milliarden und Milliarden Dollar jedes Jahr. Und trotzdem ist sozusagen immer, wenn du in irgendwelche Studien kuckst schlechte Führungsqualität ist, quasi immer auf Platz eins oder auf Platz zwei, wo sich Leute beschweren. Also dieses reine Training scheint es möglicherweise nicht zu sein. Und was wir jetzt aus sogenannten Meta Analysen aus solchen Überblickstudien wissen, ist die beste intervention zur Steigung, nicht zur Steigung, sondern... Ich fange nochmal an. Die beste Intervention zur Steigerung von Führungsqualität ist, wenn du die Führungskraft dahingehend manipulieren kannst, dass er oder sie glaubst, dass er oder sie nur geile Leute führt. Also wenn du, wenn du den Führungskräften vorgaukeln kannst, dass sie exzellente Leute führen, egal ob es stimmt oder nicht, dann steigt die Führungsqualität. Das ist die einzelne beste Intervention. Besser als jedes Training. Besser als jeder MBA oder so. Es ist tatsächlich Fakt.

Nun ja, ich finde es total spannend. Lieber Nico, ich wir müssen jetzt die Zeit nicht zu sehr überziehen. Ich danke dir recht herzlich für das Gespräch. Es war wirklich sehr einsichtsreich und informativ und ich hoffe auch unseren Zuhörern eröffnet, dass die eine oder andere neue Perspektive. Wenn jemand mit dir in Kontakt kommen möchte oder mehr über deine Arbeit erfahren will, vielleicht auch irgendwie in den Coaching Bereich rein will. Wie sollen Leute mit dir Kontakt aufnehmen? Was gibt's zu lesen von dir? Vielleicht magst du noch kurz was dazu sagen und dann wären wir eigentlich schon durch für heute?

Ja, prima. Also klar, ich habe eine Homepage. Nicorose.de. Da kann man natürlich mich erreichen und auch irgendwie Zeugs von mir runterladen. Viele Fachartikel kann man da direkt sich einfach runterladen. Ansonsten so die üblichen Social-Media-Kanäle LinkedIN, XING, Twitter TikTok mache ich derzeit noch nicht. Clubhaus hab ich jetzt schon mal gemacht. Muss ich nochmal gucken, ob ich damit warmwerden. Aber da bin ich meistens viel unterwegs. Ansonsten eben auch viel lesen. Also ich hab ein paar Bücher geschrieben. Da freue ich mich natürlich immer, wenn die gekauft werden, aber ich hab jetzt z.B. auch dieses Jahr eine eigene Kolumne in der Business Punk. Also die Business Punk. Kennt man ja vielleicht hier in Deutschland so Start-Up Magazin. Da bin ich dann jetzt insgesamt sechs Mal vertreten so mit dem Thema Psychologie für Gründer. Wie muss ich mich ändern, wenn mein Unternehmen gerade sehr stark wächst? Ab und zu mal Wirtschaftswoche. Ich schreib einfach viel und gerne das es bei mir intrinsisch und natürlich, wenn ich immer geschrieben habe und das teilen darf, dann findet man das natürlich bei mir auf der Homepage unter den Veröffentlichungen.

Das werden auf jeden Fall alles unten in den Shownotes und in der Description mit verlinken, damit die Leute dich auch noch finden in der Zukunft. Und nochmal vielen Dank, lieber Nico...Bitte nochmal.

Ich sagte und hoffentlich irgendwann auch wieder im richtigen Leben auf irgendeiner Konferenz oder so was, das wäre auch schön.

Sehr gerne. Da da arbeiten wir drauf wir es vielleicht in diesem oder nächsten Jahr noch klappt. Danke nochmal, lieber Nico und dir noch einen schönen Abend.

Sehr sehr gerne. Alles Gute.

I want to thank our guest Nico Rose for joining us today. If you got hooked up and inspired listening to Nico, you should definitively grab a copy his books, or for starters, read one of his recent columns on the business and lifestyle magazine Business Punk. You can subscribe to Virtual Frontier on Apple Podcast, Google Play, Stitcher, Spotify, YouTube or wherever podcasts can be found. And while you are there, you can leave us a review. Please support us on Patreon so we can keep improving the show and your experience. On behalf of the team here at The Virtual Frontier, I want to thank you for listening. So, until the next episode, keep exploring new frontiers.