Hallo, ik ben Maurits Marthijn, adjunct hoofdredacteur van De Correspondent. Zometeen zul je luisteren naar een klassieker van De Correspondent. Journalistiek verhaal dat tot het beste behoort dat we ooit maakten. Verhalen die tijdloos zijn en inzichten bieden die altijd relevant zijn. Je luistert zo naar het geweldige verhaal van correspondent Michiel de Hoog over hoe sollicitatiegesprekken de slechtste manier zijn om een goede nieuwe werknemer te vinden. Ik wens je veel luisterplezier.

Het sollicitatiegesprek is het belangrijkste moment. Bijna elke sollicitatieprocedure. En het is tegelijkertijd het misleidend moment in een sollicitatieprocedure. Als je luistert naar onderzoekers uit het veld van werving en selectie, human resources en arbeids en organisatiepsychologie, dan zie je het sollicitatiegesprek niet meer als een kans om te ontdekken wat de kandidaat kan, maar als een informatiepaneel mijnenveld als de optimale gelegenheid om de verkeerde kandidaat aan te stellen. Sollicitatiegesprekken indien goed gevoerd kan nuttige informatie opleveren, maar in de praktijk gebeurt dat vrijwel nooit.

De waardevolle informatie die verborgen zit in het gesprek wordt doorgaans overschaduwd door irrelevante oppervlakkigheid. Hoe de sollicitant eruitziet, hoe hij of zij zich kleedt, hoe hij of zij weet, hoe hij of zij in de stoel zit. Het is allemaal desinformatie die de werkgever vaak te zwaar laat meewegen in zijn beoordeling van de kandidaat in diens nadeel of in diens voordeel. In zijn paper over de misleiding door sollicitatiegesprekken beleven die een sporthart interview. Die persistente zou van Delusion illustreert Harvard onderzoeker Jason Dena dit met een anekdote.

Een vriendin van hem kwam een keer op sollicitatiegesprek. Keurig vijf minuten te vroeg en na een prettig gesprek kreeg ze direct de baan aangeboden. En ze hoorde ook wat de doorslag had gegeven bij de werkgever. De sollicitatiecommissie was onder de indruk geweest van haar kant. Hoewel ze 25 minuten te laat voor het gesprek was verschenen, 25 minuten te laat. De vriendin was zich nergens van bewust geweest. Zij had een andere tijd doorgekregen. Ze was niet kalm gebleven.

Ze was gewoon kalm omdat ze niet wist dat ze te laat was. Als ze dat wel had geweten, vertelde ze Denen, dat was ze zeker zenuwachtig geweest natuurlijk. Maar die baan kreeg ze op basis van een karaktereigenschap die ze niet bezat. Dit is natuurlijk een extreem voorbeeld, maar subtielere vormen van misleiding zijn aan de orde van de dag. Jason, Deena en zijn collega's lieten in een onderzoek sollicitanten bewust willekeurige antwoorden geven op een Syriana vragen. De beoordelaars van de sollicitanten baseren er evengoed een samenhangende analyse van haar potentie op.

En ze maakte dus van Pure Ruiz een verhaal. Maar het kan nog gekker. Toen andere beoordelaars in het experiment hoorden dat interviews onzin gesprekken waren geweest, wilden ze nog steeds video opnames van die onzin interviews gebruiken als basis voor hun eigen beoordeling. De vermoedelijke gedachtegang hierbij hoe meer informatie, hoe beter. En iemand zien en horen praten, ook al is het bewezen, onzin is kennelijk ook informatie. Behalve dat dat niet zo is natuurlijk. En dat is het probleem van een sollicitatiegesprek.

Kun je iemand echt leren kennen in een gesprekje van nog geen half uur? Nee, kun je in een half uur je vooroordelen over iemand bevestigen? Zeker mensen horen wat ze willen horen, denken, te horen of hopen te horen sollicitatiegesprekken. Concluderend Dena en zijn collega's zeggen dus meer over de werkgever dan over de sollicitant en zijn daardoor volstrekt nutteloos. De Nederlandse selectie psychologe Susan Nissen kan erover meepraten. Ze deed onderzoek naar toelatingsprocedure in het onderwijs, onder meer bij een niet nader te noemen hotelschool.

Een niet nader te noemen lid van de sollicitatiecommissie vertelde haar enthousiast over zijn unieke sollicitatie manier. Hij vroeg aan aanstaande studenten met welk gerecht zij zich identificeren. Boerenkool? Dat vond ie maar niks, zegt Nyssen. Hij hield meer van nasi types of zoiets. Dit is meer dan een psychologische curiositeit of een slechte grap. Het beïnvloedt carrières, zegt Janneke Oostrom, onderzoeker naar sollicitatieprocedures aan de Vrije Universiteit. Mensen kunnen hele carrière paden inslaan op basis van zo'n oppervlakkige, misleidende indruk of niet in te slaan als je wordt overgeslagen om de verkeerde redenen.

Niettemin, het informele maar misleidend sollicitatiegesprek is in Nederland en overal anders de dominante selectie methode. En het verbazingwekkende daarvan? Het is allemaal al decennia bekend dat het niet zo goed werkt, net zoals bekend is hoe het beter kan met simpele, werkbare alternatieven. En dat hebben we te danken aan een zeer fascinerende ontdekkingen van psychologen in het midden van de vorige eeuw. In 1939 liep psycholoog Vidor Sorben leden van de toelage is commissie van de Universiteit van Minnesota, bestaande uit ervaren docenten, voorspellen hoe eerstejaars studenten zouden presteren.

De commissie had een weelde aan informatie over de eerstejaars tot haar beschikking. Onder meer de cijferlijst van hun middelbare school scoren op een soort Cito toets. Tests van andere geestelijke vermogens, een test van hun persoonlijkheid en hun mate van interesse in de studie. Daarnaast hadden de commissieleden de studenten geïnterviewd in een persoonlijk gesprek, onder meer om hun motivatie en de mens achter de cijferlijst te leren kennen en op basis van al deze bronnen deden de ervaren docenten hun voorspellingen. Sabin vergeleek hun verwachtingen met de voorspellingen van een simpel model.

Een combinatie van de cijferlijst van de kandidaten en een score op de Cito toets. De uitkomst. De simpele mechanische combinatie was in het voorspellen van de prestaties van de studenten even goed dan de holistische beoordeling door de ervaren leden van de toelatingsproef missie. Meer informatie, kortom, leidde niet tot een betere beoordeling. Siebens Fonds past in een zelfs voor psychologen obscure tak van psychologisch onderzoek, die in essentie blootlegt dat zelfs de grootste deskundigen matige voorspellers konden zijn. In 1954 werd het onderzoek in één klap beroemd en berucht door het boekje Clinical Vorsers Statistical Prediction van de psycholoog Paul Meer.

Merel had twintig onderzoeken, zoals dat van Sarrazyn, op een rij gezet. Alleen dan met psychiaters die voorspellingen deden over hun patiënten. Op één na wees ze die uit dat de deskundige psychiater het aflegde tegen conventionele toetsen. Op basis van een simpele Test Checklist of Formule Mail trok het belang van de intuïtie van de experts van de psychiaters dus niet compleet in twijfel. Het leek hem dat de mening van deskundigen in veel situaties, zoals bij sollicitaties, wel degelijk iets kan toevoegen.

Om dit te onderbouwen beschreef hij een fictief rekenmodel dat inschatten hoe groot de kans was dat iemand naar de bioscoop zou gaan. Zo'n model, hoe slim geconstrueerd ook, zo. Allerlei factoren missen die film. Zoek in de weg stonden factoren die een mens direct zou opmerken. Bijvoorbeeld of iemand een gebroken been had waardoor hij niet eens bij de bioscoop kon komen. Een brok een lecjaks heet dit fenomeen sindsdien. Een weinig voorkomend maar beslissend stukje informatie dat in een model ontbrak, maar dat een deskundig mens direct zou zien.

Een groot voordeel voor de deskundigen, zou je zeggen. Er was alleen één probleem de lawine aan vervolgonderzoek die Meals boek veroorzaakte, bevatte weinig aanwijzingen dat deskundigen hun voordeel konden doen met hun exclusief menselijke vermogens om een gebroken been te detecteren. Integendeel, de expert bleek het continu af te leggen of gelijk te spelen tegen simpele, goedkope en soms ronduit absurde alternatieven, zoals in 19 zevenenvijftig bleek toen vier psychologen van de Universiteit van Michigan een experiment deden in een psychiatrisch ziekenhuis.

Ze stelden een prikkelende vraag zouden de patiënten even goed kunnen voorspellen hoe het een medepatiënten zou vergaan als de medische staf wat kon? Maandenlang lieten onderzoekers iedereen op de afdeling personeel en patiënten verwachtingen uitspreken over elke patiënt. Zou de patiënt na zijn ontslag uit de inrichting binnen twee jaar recidiveren en weer worden opgenomen? Zou die een partner hebben en zou die werk hebben? Dat soort vragen. Twee jaar later was bekend hoe het ontslagen patiënten was vergaan en wat bleek? Patiënten bleken uitstekende voorspellers van wat er met een medepatiënten zou gebeuren.

Tot de beste individuele beoordelaars worden onder anderen de secretaresse en de bezigheidstherapie. Dat was al verbazingwekkend genoeg, maar er was nog een hele goede voorspeller van recidive, relatie en werk. Die voorspeller was hoog noch laag opgeleid en was niet eens mens, wat het wel was. Het gewicht van het dossier van de patiënt letterlijk. Hoe dikker het dossier van de patiënt, des te groter de kans dat de patiënt binnen twee jaar opnieuw zou worden opgenomen. Het simpele gewicht van de dossiers deed het dus beter dan de deskundigen, die bovendien over het hele dossier beschikten en de inhoud ervan kenden.

In de decennia erna stapelden de studies zich op in allerlei vakgebieden waarin de deskundigen het aflegden tegen de conventionele toetsen of checklists bij het voorspellen van de prijs van wijn. Leg de virologen bijvoorbeeld af tegen een simpele formule die alleen de gemiddelde temperatuur regenval vlak voor de oogst en de regenval in de winter voor de oogst meenam. Bij het voorspellen van de levensverwachting van Hodgkin patiënten waren oncologen minder goed dan simpele modellen waarvoor ze zelf de relevante variabelen hadden aangeleverd. Een symptoom.

En bij het voorspellen van de recidive van gevangen waren maatschappelijk werkers verslagen door relatief eenvoudige checklist sterker. Je kan zelfs een echtscheiding of huwelijksgeluk goed voorspellen. Met een simpel model niet. Na uitgebreide gesprekken met de echtgenoten, maar door het aantal keren seks te tellen en daarna het aantal onderlinge ruzies van af te trekken. Was er minder seks dan ruzie, dan was de kans op een echtscheiding groot. De grote vraag, ook voor de onderzoekers, was hoe dat kon.

Hoe kunnen domme en simpele formules deskundigen de baas zijn, terwijl mensen nuances kunnen waarnemen? Proeven en aanvoelen. En modellen kunnen dat niet, één antwoord was omdat het model meestal niet dom of simpel is. Of omdat simpel vaak al complex genoeg blijken de deskundigen in de experimenten hadden de modellen zelf gebouwd. Onderzoekers hadden hun gevraagd welke criteria ze hanteerden bij voorspellingen of diagnosis en hoe zwaar ze die mee wogen. Kortom, de kennis van de deskundigen zat al in de modellen voor de dossiers van de patiënten.

Voor de weersomstandigheden en wijngaard en voor de cijferlijst van de student en voor het turven van seks en ruzie geldt min of meer hetzelfde. Die ogenschijnlijk simpele gegevens bevatten veel informatie die de expert ook belangrijk vindt. Denk maar even door aan seks gaat meer vooraf dan lust. Anders hadden we meer seks op de wereld. Achter ruzies zit meer dan ergernis, want in een goed huwelijk escaleert irritatie minder snel tot ruzie dan in een matig huwelijk. Maar als het model alleen maar weet wat de deskundige weet, hoe kan het dan winnen van de deskundigen?

Antwoord omdat het model geen rekenfouten maakt. Als het de relevante gegevens combineert en verrekent. De deskundige mens hij of zij is soms moe, boos, hongerig of heeft om welke reden dan ook zo'n dag niet als hij of zij student, patiënt of sollicitant beoordeelt. Dit was de ontdekking van de psycholoog Lou Kolberg in zijn paper Man versus model of mij. Hij toonde aan dat dezelfde deskundige op basis van vrijwel identieke informatie tot andere inschattingen kwamen. In de weging van factoren waren ze, kortom, inconsistent.

Ze zeiden dat ze het ene deden, maar ze deden het andere. En er was nog een reden dat modellen het zo goed deden. Experts zijn nodig om een model te bouwen en een model werkt als een expert die nooit fouten maakt. Maar hoe zit het dan met die gebroken benen van Paul Pomerol, met die uniek menselijke wapens die de expert nog in zijn arsenaal heeft? Als het gaat om voorspellen Robin Doos. Een andere onderzoeker op dit gebied, lichtte dit toe aan de hand van een praktijkvoorbeeld.

Een studente beklaagde zich bij hem over de toelatingsprocedure voor de campus in Santa Barbara van de Universiteit van Californië. Zonder gesprek was ze afgewezen. Oneerlijk vond ze om alleen op een cijferlijst en een competentie test te worden beoordeeld. Dols begreep wel dat het zo voelde, maar hij draaide het om de cijferlijst en weerspiegelt de vierjaar studie. En de kans dat haar docenten haar stelselmatig hadden onderschat tijdens die vier jaar leek me klein. Daarnaast is de competentie test een zorgvuldig gevalideerde toets.

Echt oneerlijk, aldus Thomas, zou het zijn om een klein beetje nieuwe informatie, die van het gesprek dus een vrij compleet beeld van de studenten laten vervormen? Denken we nu echt? Schreef hij dat we in een gesprek van een half uur tot een betere of eerlijke beoordeling kunnen komen dan op basis van die twee cijfers. Je moest natuurlijk een retorisch nee opvolgen, maar in de praktijk denken mensen dat ze zoiets wel kunnen. En op het eerste gezicht is dat niet zo gek.

Waarom zou je niet en aandoen? Conventionele test en een gesprek? Meer informatie is beter toch? Nou nee. Het probleem is dat beoordelaars te veel indruk opdoen die belangrijk lijken, maar dat niet zijn. Dat ze te veel gebroken benen waarnemen in die gebroken benen vertroebelen het beeld. Dit was ook de reden waarom de leiding van voetbalclub FC Midtjylland uit Denemarken scouts niet meer naar wedstrijden wilde sturen. De kans was te groot dat een scout de wedstrijd waar hij persoonlijk aanwezig was veel zwaarder liet meewegen dan de vele wedstrijden die hij op video al had gezien van de speler.

En zo gaat het ook bij sollicitatiegesprekken. Stel nou dat een sollicitant vertelt over hoe ze zich met hard werken via een community college heeft opgewerkt, zegt selectie psycholoog Scott Haarhuis. Als een inspirerend verhaal en dat raakte, maar hoe begin je dan mee? Dus hoe doe je het dan wel goed als werkgever? Een studie uit 1998 zette 85 jaar aan onderzoek naar selectieprocedures op een rij. Het meeste succes had een job Similes Jons of Work sabels, ofwel iemand een dagdeel Mela te werken en diens aanstaande baan.

Het zal natuurlijk weinig verbazing wekken dat dit een hele goede voorspeller is van succes, maar het is ook tijdrovend en onmogelijk vaak, want sollicitanten werken vaak wel ergens anders. Ze hebben daar de tijd niet voor, maar slechts iets minder doeltreffend en veel goedkoper. Een alternatief daarvoor is waren gestructureerde interviews, gesprekken met vaste vragen die de werkgever inzicht geven in de eigenschappen van de kandidaat die hij belangrijk acht. Het komt neer op een praktische uitvoering van wat het psychologisch onderzoek naar deskundigen al aantoonde.

Laat de deskundige relevante factoren bepalen en brengt die factoren vervolgens frigide in kaart. Stap 1 zet als werkgever de eigenschappen voor succes in de betreffende baan op een rij. Als werkgever ben jij daarin deskundig. 2. Geef ze elk een gewicht. De ene factor is belangrijker dan de andere. Ofwel maak een model precies zoals de oncologen deden die Hodgkin moesten diagnosticeren. 3. Probeer vervolgens via een set vaste vragen in te schatten hoe de kandidaat scoort op die eigenschappen.

Druk die score uit in een cijfer. 4. Stel alleen de vragen die van tevoren zijn vastgelegd. Voorkom dat je in het gesprek allerlei kanten op laat gaan, waardoor je de kandidaten niet meer met elkaar kunt vergelijken. 5. Bepaal van tevoren welk antwoord je. Hoe hoog scoort. 6. Selecteer de kandidaat met de meeste punten. Zie er voorts op toe dat je gedrag vragen stelt. Wat hebben kandidaten in specifieke situaties gedaan? Of wat zouden ze doen?

Zulke vragen geven betrouwbare informatie dan traditionele sollicitatie vragen, zoals waarom wil je deze baan? Die vragen lijken belangrijk, maar zijn dat eigenlijk niet. De reden daarvoor is niet al te moeilijk te bedenken. Zulke vragen zijn voorspelbaar. Ze komen in bijna elk sollicitatiegesprek aan de orde en elke sollicitant kan daar van tevoren wel een mooi, overtuigend maar misleidend verhaal bij verzinnen. Dat zijn dus nutteloze, gebroken benen. En nee, Braintree dus werken ook niet. En ook niet of iemand denkt dat hij de verpersoonlijking is van een bord nasi goreng of een bord boerenkool.

Een sollicitatiegesprek kan dus nuttig zijn als je je gedisciplineerd aan een vast stramien houdt. Dit is allemaal geen nieuws. Maar waarom blijven werkgevers dan toch vertrouwen op informele gesprekjes? In zijn artikel Stapper Reliance on Instruction en subjectief Hatti in Employés Selection geeft Scott Hayao, de selectie psycholoog, enkele verklaringen. Het ligt niet aan gebrek aan kennis. De wetenschappelijke literatuur is goed bekend bij de human resources medewerkers. Het probleem is zij denken dat dat niet op hen van toepassing is.

Anderen zijn slecht in het beoordelen van mensen. Denken zij ik niet. Een tweede verklaring is dat mensen denken dat ze beter worden en sollicitanten beoordelen naarmate ze het vaker doen. Daarvoor is overigens heel weinig bewijs. Wat ook wel logisch is een HR manager krijgt immers vrijwel nooit bruikbare feedback of een gekozen werknemer goed presteert of niet. Dat weet je vaak pas na enkele jaren en dat maakt leren moeilijk, zo niet onmogelijk. Maar de gedachte dat je goed bent in beoordelen als je daar goed in wordt, is wel begrijpelijk.

Stel, je vindt een student goed genoeg om toe te treden tot een hoog aangeschreven school. Dan zal die student zich op zo'n goede school inderdaad ontwikkelen. En voilà. Kan een selectiecommissie denken. Wij zijn goed in selecteren. Dat is een denkfout. De goede resultaten van de studenten kunnen ook gewoon aantonen dat de school een stimulerende omgeving is en niet dat een student terecht is geselecteerd. Vergelijkbare denkfouten kom je ook tegen in het voetbal. Selectie psychologen Susan Niessen en sportwetenschappen Thom Bergkamp voeren momenteel een onderzoek uit bij FC Groningen om dit proces in de jeugdopleiding te verbeteren.

Een derde verklaring is dat de extra informatie uit een sollicitatiegesprek in theorie meer kans geeft op een betere beslissing. Maar alleen als je al die extra indrukken perfect inschat, zoals verzagen. Gebeurt dat vaak niet. De saaie zeggen valt terug op eerder werk, op studieresultaten of op een vaste vragenlijst op een model. Kortom, maar daarin ligt een vierde reden dat er informele gesprekken blijft bestaan. Fouten van het model worden minder acceptabel gevonden dan fouten van een mens, al is de kans dat een mens een fout maakt groter.

Daarom Māori de general manager van. Houston Rockets weet dat gesprekken met toekomstige spelers weinig zeggen over hun toekomstige prestaties. Hun verleden als speler is veel belangrijker, maar toch is die bij elk gesprek aanwezig, vertelde hij aan schrijver Michel Luwisch. Waarom? Als we een speler kiezen? Zegt Morris. En hij blijkt één of ander enorm probleem te hebben. En de eigenaar van de club. Vraag mij. Wat zijn die dan? In het gesprek toen je hem die ene vraag stelde en ik zeg nou, ik heb hem niet gesproken voordat ik hem anderhalf miljoen per jaar betalen.

Nou, dan ben ik mijn baan kwijt. Zelfs experts in sollicitatieprocedures doen het lang niet altijd goed. Neem de vakgroep Human Resources Management en de Organizational Behavior aan de Rijksuniversiteit Groningen en procedures zijn sinds enkele jaren zeer gedegen, maar dat was niet altijd zo. Het onderzoek naar solliciteerden is nog wel het vakgebied van de vakgroep sterker. In de master opleiding wordt het vak Personnel Instruments aangeboden, waarin studenten al het bovenstaande leren. Maar de eigen sollicitatieprocedures bij het aantrekken van nieuw personeel waren in het verleden niet altijd volgens het boekje.

Soms kwamen er vragen voorbij dat je dacht waarom vragen we dit nu eigenlijk? Zegt hoogleraar Bernard Nijstad. Wilden we dat vooraf ook weten? Kortom, er werd geïmproviseerd. Geef je de mensen kans daartoe tot vrijelijk associëren en improviseren op spontane vragen te stellen? Dan gaan mensen blijkbaar vrijelijk associëren. Niet dat de procedures nu echt heel matig waren, maar conform de theorie van het vakgebied waren ze zeker niet. Warum? Want als de vakgroep nu iemand aanneemt, dan gaat het wel volgens de letter van de leer.

En dat is te danken aan universitair hoofddocent Leticia Mulder. Mulder is zo iemand die een sollicitatiegesprek minder als een informatiepanelen kan zien dan als een informatiepaneel mijnenveld. Je hebt er wat aan. Maar alleen als je heel voorzichtig te werk gaat. Is niet zo gek dat zij dit weet. Zij geeft die cursus waar selectieproces een onderdeel van zijn. Ik vertel de studenten steeds hoe het moet. En dan wringt het als we het zelf anders doen, zegt ze. En dus had De Mulder de procedure op toen in het voorjaar van 2016.

Een vacature was voor een tiener shortpositie. Dat is een prestigieuze plek. De kandidaat ligt dan in principe op koers. Optrek om uiteindelijk een positie als hoogleraar te verwerven. Taner Het profiel van de kandidaat was van tevoren nauwkeurig omschreven. De gezochte eigenschappen werden tijdens de sollicitatiegesprekken cijfermatig vastgesteld en na afloop opgeteld aan de hand van een van tevoren opgestelde formule. Bovendien, de leden van de selectiecommissie zouden hun cijfers onafhankelijk van elkaar geven. Pas als jij een oordeel had gegeven, zag je wat de anderen hadden gegeven, zegt Nijstad, die ook lid was van de commissie Zomer voor je Onafhankelijke Beoordeling.

Verder was er nog een proef college dat kandidaten zouden geven een werkzaam zijn polders die intensieve, maar meest solide voorspeller van toekomstige prestatie. Kortom, check. Check. Check. Check zeker. Het kost flink wat tijd om een functie profiel op te stellen en om een model met de juiste criteria op te stellen en hoe je die criteria vervolgens moet meewegen. Maar als je dat eenmaal hebt gedaan, zegt Mulder een besparende juist tijd en moeite door cijfermatig te werken.

Toen we keken wie de hoogste score had en wie er dus doorging naar de volgende ronde, zegt Mulder, sloot onze indruk aan bij de cijfers. Maar als we de cijfers niet hadden gehad, dan hadden we er eindeloos over gediscussieerd. Dat was niet onnodig. En op de lange termijn is het ook zinvol als je een min of meer hetzelfde systeem steeds opnieuw kunt gebruiken en kunt verbeteren, is dat heel efficiënt. Is dit nu de perfecte sollicitatieprocedure? Hij is in elk geval goed.

Leticia opende ons de ogen, zegt hoogleraar Bernard Nijstad. Maar over één aspect twijfelt hij nog over het gesprek. Is dat nu echt nodig als je al zoveel over een kandidaat weet? Zegt hij, doelend op het wetenschappelijke cv dat je van academische sollicitanten ontvangt. Dan kun je je afvragen of je überhaupt nog wel een gesprek moet voeren. De natuurlijke tendens is om dat wel te doen, zegt hij. En nee, ik kan niet iemand aannemen die ik niet heb ontmoet, maar je moet je wel afvragen wat zegt een los gesprek nu eigenlijk helemaal over een kandidaat?

Het antwoord moet inmiddels wel duidelijk zijn. Meestal minder dan niet. Dank voor het luisteren hier nog even een korte dienst mededeling van mij. Jullie audio redacteur Jacco Prantl, want de opname van dit stuk is misschien van iets mindere kwaliteit dan jullie van ons gewend zijn. Maar ook wij werken nog altijd niet op kantoor. En soms vereist het wat improvisatie om te zorgen dat het stuk voor jullie toch beluisterd wordt. Mocht je onze journalistiek willen steunen en je bent nog geen lid.

Wordt dat dan gaan naar de correspondent? Puntenloos Flèche? Word lid. Veel dank.